4 cách mới để tìm kiếm nhân tài
Những nhà tuyển dụng hiện nay không còn nhiều sự chủ động trong việc tìm kiếm nhân tài nữa.
Cuộc khảo sát với 600 nơi làm việc trên khắp thế giới của Hãng tuyển dụng MRINetwork vào tháng 11/2015 cho thấy, tại thời điểm khảo sát, việc nhà tuyển dụng có tìm được người tài hay không phụ thuộc 90% vào... ứng viên.
Tuy nhiên, sự thiếu hụt kỹ năng vẫn còn tồn tại, và nhiều nhà tuyển dụng vẫn liên tục lắc đầu rồi tiếp tục hy vọng sẽ tìm được một ứng viên khác tốt hơn. Một nghiên cứu của Nhà xuất bản quốc tế Elsevier vào tháng 12/2015 đưa ra bằng chứng rằng, sự “kiên nhẫn chờ đợi” như vậy sẽ gây lãng phí không những tiền bạc, công sức của nhà tuyển dụng mà còn có thể bỏ sót những nhân tài tiềm năng.
May thay, vẫn có những cách để các nhà tuyển dụng tìm kiếm được nhân tài một cách hiệu quả nhất. Dưới đây là 4 trong số những cách đó:
1. Cải thiện nhận diện thương hiệu và trải nghiệm của ứng viên
Quy trình tuyển dụng cũ thường không chú trọng đến độ nhận diện thương hiệu của doanh nghiệp. Trong khi trên thực tế, những nhân viên giỏi không chỉ yêu thích công việc mình làm mà còn cả những giá trị thuộc về công ty.
Một trong những cách dễ nhất để cải thiện nhận diện thương hiệu là có một giao diện trực tuyến hấp dẫn. Với sự phát triển công nghệ như hiện nay, đây không phải là một điều gì quá khó khăn.
Ngày nay, định nghĩa về hiệu quả của quảng bá thương hiệu trực tuyến cũng đang dần thay đổi. Trong báo cáo Xu hướng tuyển dụng toàn cầu 2016, 61% nhà tuyển dụng được khảo sát cho rằng những mạng xã hội việc làm uy tín như LinkedIn là công cụ để quảng bá thương hiệu hiệu quả, trong khi con số này vào năm 2012 chỉ là 49%.
Vào cuối năm 2015, chỉ có 68% nhà tuyển dụng được khảo sát cho rằng website công ty là một công cụ quảng bá thương hiệu hiệu quả (giảm từ 80% vào năm 2012). Nghĩa là, khi nói đến công cụ hiệu quả để quảng bá thương hiệu của nhà tuyển dụng, các mạng xã hội việc làm đang lấn lướt website riêng của doanh nghiệp.
Tuy vậy, website doanh nghiệp vẫn là nơi lý tưởng để nhân viên gửi phản hồi của mình, giúp các ứng viên tiềm năng có một cái nhìn cận cảnh hơn về công ty mình sắp ứng tuyển. Doanh nghiệp còn có thể tích hợp các công cụ trực quan để nhân viên đăng tải video hoặc hình ảnh về những lý do vì sao họ thích làm việc cho doanh nghiệp hoặc cho đăng những bài viết của nhân viên lên website và các trang truyền thông xã hội khác.
Nhà tuyển dụng cũng nên dùng phương tiện truyền thông xã hội để kết nối và giao tiếp với ứng viên, tham gia vào những nhóm liên quan đến lĩnh vực hoạt động của mình hoặc thậm chí là lập những nhóm mới trên mạng xã hội, chia sẻ những hoạt động độc đáo của công ty, trả lời những bài đăng trên Twitter… để thương hiệu trở nên gần gũi hơn.
2. Đừng quá “kén cá chọn canh”
Ưu tiên hàng đầu của 55% nhà tuyển dụng trong cuộc khảo sát của Hãng MRINetwork là chiến lược tuyển dụng. Việc tuyển dụng nên được thực hiện nghiêm túc, nhưng có một ranh giới nhất định giữa tính chiến lược và sự cứng nhắc, “kén cá chọn canh”.
Những nhà tuyển dụng theo phong cách cũ có sẵn một hình mẫu ứng viên lý tưởng trong đầu. Tuy nhiên, hình mẫu đó không mang tính thực tế khi mà tiêu chuẩn “lý tưởng” rất khác nhau và còn phụ thuộc vào từng nét văn hóa. Những kỳ vọng dành cho ứng viên nên mang tính thực tế cao và việc tuyển dụng nên dựa vào những tiềm năng mà họ có thể mang lại cho tổ chức.
Nhà tuyển dụng cũng không nên loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được tất cả những kỹ năng được đòi hỏi. Thay vào đó, doanh nghiệp nên tập trung vào những kỹ năng ứng viên đang sở hữu để xác định xem họ có thể được đào tạo thêm trong quá trình làm việc hay không. Chẳng hạn, nếu họ là người ham học hỏi và có khả năng thích nghi tốt với văn hóa doanh nghiệp thì vẫn xứng đáng được trao cơ hội.
3. Phản hồi nhanh cho ứng viên
Nguyên nhân hàng đầu khiến ứng viên từ chối một công việc không phải là vị trí và mức lương. 44% những lời mời làm việc bị từ chối vì ứng viên đã nhận được một lời mời khác từ trước, theo kết quả khảo sát của Hãng MRINetwork.
Kết quả khảo sát trên còn cho thấy, đa số những quyết định tiếp nhận ứng viên phải mất từ 3 – 6 tuần mới được đưa ra, trong khi những ứng viên giỏi thường chấp nhận lời mời đầu tiên đến với mình. Vì vậy, nếu không muốn nhân tài rơi vào tay đối thủ, nhà tuyển dụng cần đẩy nhanh quá trình này hơn nữa.
Thậm chí khi có nhiều khả năng thất bại, các ứng viên vẫn muốn tiếp tục tìm kiếm cơ hội. Vì vậy, nhà tuyển dụng nên công khai thông tin về số lượng ứng viên sẽ được nhận vào làm, về những đợt tuyển dụng sau này, về cách thức công ty sẽ liên lạc với họ sau khi quyết định tuyển dụng được đưa ra…
Những điều này không chỉ khuyến khích ứng viên kiên nhẫn chờ đợi quyết định tuyển dụng từ công ty mà còn tạo ấn tượng tốt đẹp về thương hiệu. Trên thực tế, 65% những người được CareerBuilder khảo sát vào tháng 2/2015 nói rằng họ ít muốn sử dụng sản phẩm/dịch vụ của công ty mà họ đã từng phỏng vấn nhưng lại không được nhận lại phản hồi.
4. Đào tạo lại đội ngũ nhân viên hiện tại
Khi phát sinh một vị trí mới, thay vì lập tức đăng tuyển thêm nhân viên, nhà tuyển dụng nên xem xét những nhân viên cũ trong nội bộ công ty trước. Không chỉ tiết kiệm được tiền bạc, thời gian tuyển dụng, việc này còn giúp doanh nghiệp tận dụng sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của nhân viên cũ, đồng thời giảm thiểu khả năng nhân viên mới lại tiếp tục nghỉ việc khi thấy mình không phù hợp với công việc.
Khi có nhu cầu tìm thêm nhân sự, công ty nên thông báo cho nhân viên cũ biết trước về những yêu cầu cũng như cách thức ứng tuyển trước khi công khai ra bên ngoài. Nhờ đó, lòng trung thành của nhân viên sẽ được nâng cao vì họ thấy mình nhận được sự tin tưởng từ ban quản lý.
