Tuyển dụng trọn đời, một “đặc sản” Nhật Bản
Tuyển dụng trọn đời và lương dựa vào thâm niên là một chế độ rất đặc thù tại Nhật Bản...
Với những ai làm việc với doanh nghiệp Nhật, có nhiều dịp tiếp xúc với người Nhật, hãy thử một lần hỏi về các công việc họ từng làm qua.
Sẽ không khó để bạn tìm thấy những người công tác chỉ ở một công ty từ lúc mới ra trường, chưa một lần chuyển việc, và cũng không hề có ý định chuyển việc cho đến lúc về hưu.
Tiêu chuẩn Nhật
Tuyển dụng trọn đời và lương dựa vào thâm niên là một chế độ rất đặc thù tại Nhật Bản, mà theo nhiều ý kiến, đó chính là nền tảng cho sự phát triển thần kỳ của Nhật sau khi bại trận trong thế chiến lần thứ hai. Khởi nguyên của chế độ tuyển dụng trọn đời này được cho là bắt đầu từ chế độ đi làm thuê trong quá khứ tại Nhật như ở Việt Nam trước đây.
Tiếp đó, trong giai đoạn kinh tế khó khăn sau thế chiến thứ hai, Nhật Bản đã trải qua thời kỳ đấu tranh dữ dội giữa chủ doanh nghiệp và công đoàn, dẫn đến xu thế chủ doanh nghiệp hứa đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động, kể cả khi kinh doanh gặp khó khăn.
Đến những thập niên 50-60 của thế kỷ trước, khi kinh tế Nhật đi lên, tình trạng doanh nghiệp thiếu lao động trầm trọng, biến xu thế này trở thành chế độ tuyển dụng trọn đời, phổ biến trong các tập đoàn lớn, và sau đó trở thành tiêu chuẩn cho toàn bộ nền kinh tế Nhật Bản lúc bấy giờ.
Xin chia sẻ một câu chuyện thực của một lãnh đạo người Nhật đang làm trưởng đại diện cho một tập đoàn sản xuất thép hàng đầu của Nhật Bản tại Việt Nam.
Ông đang ở độ tuổi còn khoảng chục năm nữa là về hưu. Vào công ty từ lúc 23 tuổi, đồng môn cùng khóa khoảng 300 người được tuyển chỉ từ 11 trường đại học nổi tiếng (7 trường công và 4 trường tư giỏi nhất). Đến thời điểm hiện tại, đồng môn của ông cũng có người thôi việc nhưng không đáng kể, hầu hết đảm nhận các vị trí quan trọng tại công ty mẹ, ban giám đốc các công ty con, công ty liên kết.
Cá nhân ông thì liên tục điều chuyển công tác trong nước, nước ngoài. Ông nói, “ngẫm đi ngẫm lại, thời gian thực sự sống chung với vợ chỉ được vài năm”.
Nhưng khi về hưu, ông sẽ có tiền thôi việc, cộng với những khoản tiết kiệm trước giờ, tài sản có thể lên tới khoảng 1 đến 2 triệu USD. Một con số có lẽ cũng đáng để cống hiến một đời, cho một doanh nghiệp.
Không gì bất biến
Câu chuyện nói trên đã nêu bật nhiều đặc trưng cũng như hệ lụy của chế độ tuyển dụng trọn đời. Có thể kể đến như sau:
- Doanh nghiệp rất thận trọng trong tuyển dụng, do tuyển vào rồi phải gắn kết “trọn đời”, đồng nghĩa những người được tuyển ngày hôm nay sẽ phải là lãnh đạo công ty trong tương lai. Điều này khiến cho quy trình tuyển dụng ở các công ty Nhật kéo dài, phức tạp, áp dụng nhiều công cụ đánh giá khác nhau tạo áp lực rất lớn đối với sinh viên mới ra trường (các công ty lớn ở Nhật chủ yếu tuyển đồng loạt sinh viên mới ra trường).
- Gắn bó vận mệnh cá nhân với công ty, nên mệnh lệnh từ công ty là tuyệt đối. Điều này dẫn đến thực trạng người Nhật khá ngoan ngoãn tuân theo mệnh lệnh của công ty đi công tác xa nhà, thậm chí điều chuyển công tác sang nước ngoài.
- Doanh nghiệp Nhật phân biệt đối xử thông qua chế độ đãi ngộ, phúc lợi, cơ hội thăng tiến... giữa nhân viên chính thức và không chính thức, giữa nhân viên từ Nhật sang và nhân viên thuê tại bản xứ. Được thăng cấp từ nhân viên thuê ngoài trở thành nhân viên chính thức là niềm hạnh phúc và tự hào lớn đối với người lao động Nhật Bản.
- Nhân viên chính thức được tuyển dụng trọn đời gây áp lực tới chi phí công ty, khiến doanh nghiệp chỉ tuyển với số lượng vừa đủ. Những thời điểm cần tăng ca, nhân viên chính thức là nguồn lực được động viên làm gương, khiến việc tăng ca trở thành bình thường tại Nhật.
- Nữ giới tại Nhật thường sẽ nghỉ sinh tối đa hai năm, khi quay lại cơ quan vẫn bị giới hạn về thời gian làm việc, nên khó có thể cam kết với công việc được như nam giới. Điều này khiến doanh nghiệp phân biệt đối xử, hạn chế tuyển nữ, không đưa nữ giới vào ngạch quản lý...
- Không biên chế được hết cấp quản lý khi mà tất cả mọi người đều trụ lại, và ai cũng muốn có vị trí quản lý. Các tập đoàn lớn tại Nhật giải quyết bài toán này bằng cách lập ra một hệ thống công ty con, công ty cháu, công ty liên kết, để có thể điều chuyển nhân sự của mình vào ngạch quản lý ở các công ty đó. Cách làm này vừa có thể áp đặt, chuyển giao cách làm của công ty mẹ, để duy trì hệ thống vừa giải quyết bài toán thừa nhân sự quản lý.
Không có một điều gì bất biến với thời đại. Tuyển dụng trọn đời cũng vậy, khi cũng dần dần biến tướng, tạo ra một lớp lãnh đạo có tuổi, năng lực không cao bằng lớp trẻ, nhưng lại hưởng mức đãi ngộ cao do thâm niên.
Điều này đã tạo nên một làn sóng những bạn trẻ Nhật trên dưới 30 tuổi từ bỏ tuyển dụng trọn đời, chọn các công ty khởi nghiệp, hoặc ra nước ngoài công tác... Dẫu là như vậy, nhưng trong các tập đoàn lớn của Nhật, cách tuyển dụng hàng loạt, đào tạo dần qua năm tháng để đưa vào cấp quản lý của công ty cho đến giờ vẫn còn được xem là chế độ nhân sự chuẩn mực.
