Tại sao nhân viên nên đặt câu hỏi cho các quyết định của sếp
Được nhân viên đặt câu hỏi vừa giúp các lãnh đạo cấp cao có thêm cơ hội nhìn nhận lại quan điểm của mình, vừa giảm tỷ lệ “chết yểu” của dự án.
Richartm, 34 tuổi, đang làm việc cho một công ty sản xuất truyền hình ở Toronto. Ạnh nhớ lại một buổi họp gần đây nhằm thảo luận về các dự án trong tương lai, mọi người chỉ ngồi im chứ không ai phát biểu ý kiến.
“Trước đây chúng tôi cũng có thảo luận, đưa ra ý tưởng nhưng cuối cùng, mọi chuyện đều phải làm theo ý sếp. Bạn có biết cảm giác bất lực vì mọi người chỉ có thể nhìn nhau, rồi tự đặt câu hỏi trong đầu ‘thật sự phải làm thế này sao’ nó thế nào không”.
Giống như Richart, ai trong chúng ta cũng có thể đối mặt với vị sếp độc đoán ở một giai đoạn nào đó trong sự nghiệp. Những người này khiến nhân viên cảm thấy không thể chỉ trích, đặt câu hỏi hoặc sẽ phải luôn ủng hộ, khen ngợi những ý kiến mà họ đưa ra.
Tuy nhiên có phải tất cả các quyết định của sếp đều chính xác?
Một nghiên cứu của Trường Quản lý Rotterdam chỉ ra những dự án thực hiện bởi lãnh đạo trẻ có khả năng thành công cao hơn so với dự án của lãnh đạo nhiều tuổi, đã có kinh nghiệm. Lý do đưa ra là khi làm việc với lãnh đạo trẻ, nhân viên cảm thấy dễ phát biểu ý kiến, phản hồi cũng “thật lòng” hơn.
Trưởng nhóm dự án Balazs Szatmari
Balazs Szatmari, tác giả chính của nghiên cứu, cho biết: "Chúng tôi rất ngạc nhiên khi nhận ra các nhà lãnh đạo ở vị trí cao thường thất bại nhiều hơn. Tôi tin nguyên nhân là do họ không có được sự ủng hộ vô điều kiện từ phía nhân viên”.
Szatmari nói thêm rằng nhân viên có xu hướng sợ bị sếp để ý, trù dập nếu “dám” phê bình các quyết định của sếp.
Vậy phải làm sao để nhân viên sẵn sàng đưa ra ý kiến?
Sarah Biggerstaff, giảng viên tại trường Quản trị Yale ở Connecticut, cho rằng các công ty nên cố gắng xây dựng văn hóa hỏi đáp, cho phép nhân viên đặt câu hỏi về quyết định của sếp mà không cảm thấy sợ hãi bị trả thù.
Cô nói: "Sẽ khó để đưa ra phản hồi nếu bầu không khí sợ hãi bao trùm khắp văn phòng. Trong trường hợp này, nhân viên thường chỉ phản hồi cho có hơn là mang tính xây dựng, vì họ biết nếu không làm thế, họ sẽ không được thăng tiến”.
Sarah Biggerstaff, giảng viên trường Quản trị Yale.
James Farrow, giám đốc sáng lập công ty tư vấn quản lý Curium Solutions ở Anh cũng đồng ý với quan điểm các nhà quản lý cấp cao cần khuyến khích nhân viên đặt câu hỏi và sau đó "thừa nhận góc nhìn của họ, hơn là bỏ qua hoặc tìm cách bác bỏ”.
Ông cho rằng sếp không nên nhạo báng hoặc phản đối mạnh mẽ ý kiến của ai đó trong khi thảo luận nhóm, có như vậy “mọi người mới cảm thấy an toàn và sẵn sàng góp ý”.
Từ phía người thực hiện nghiên cứu, tác giả Szatmari đề xuất các công ty nên giữ bí mật về danh tính người lãnh đạo thực hiện dự án, để nhân viên cảm thấy thoải mái khi đưa ra ý kiến thành thật. Biện pháp này đặc biệt có hiệu quả trong các tập đoàn, doanh nghiệp lớn, là cơ hội để lãnh đạo học hỏi từ chính nhân viên dưới quyền của mình.
Trở lại với nhân vật Richart đầu bài, anh cho biết trước đây sếp cũ của anh đã từng thực hiện dự án xây dựng một chuỗi website kết hợp giữa âm nhạc và hoạt hình. “Dự án không đi đến đâu, cũng chẳng mang lại chút lợi nhuận nào. Thật lòng mà nói đó là những gì nhân viên chúng tôi mong đợi”, Richart cho biết.
