Làm sao chọn đúng nhân tài ngay từ đầu?
Trên thực tế, số tiền doanh nghiệp phải bỏ ra cho một nhân viên từ lúc tuyển dụng cho đến lúc thôi việc không phải là một con số nhỏ, đặc biệt là ở các cấp bậc quản lý.
Số tiền đó bao gồm chi phí tuyển dụng; chi phí lương, thưởng, phúc lợi; chi phí duy trì trong thời gian công tác; chi phí khi thôi việc và cả chi phí cơ hội (đánh mất khách hàng trung thành, làm suy yếu khả năng thâm nhập thị trường, khiến nhân sự giỏi khác bỏ đi...).
Trong cuốn Top Grading, tác giả Bradford D. Smart cho biết, khi doanh nghiệp tuyển dụng sai người cho vị trí trưởng phòng marketing, với mức lương 70 triệu đồng/tháng, tổng thiệt hại doanh nghiệp phải chịu liên quan đến việc tuyển dụng nhân sự này trong vòng 2 năm rưỡi là… hơn 700.000 USD.
Số liệu từ cuốn Top Grading của Bradford D. Smart
Số liệu từ cuốn Top Grading của Bradford D. Smart Để dự đoán khả năng thành công của ứng viên một cách chính xác hơn, doanh nghiệp có thể sử dụng những công cụ hỗ trợ cho khâu tuyển dụng. Công ty CP Nhân lực BCC vừa giới thiệu Trung tâm khảo thí B.A.C (BCC Assessment Center) - một dạng công cụ trung lập, giúp doanh nghiệp đánh giá đúng hơn về năng lực, tính cách, năng khiếu, ước mơ, hoài bão… của ứng viên, xem có phù hợp với văn hóa công ty hay không.
BCC Assessment Center được phát triển bởi một chuyên gia người Việt, đối tượng mẫu để làm nghiên cứu cũng là người Việt và được ứng dụng chủ yếu cho các doanh nghiệp Việt.
Ông Trần Hoàng Bảo - Chủ tịch HĐQT Công ty CP Nhân lực BCC cho biết: "Thông qua các câu hỏi trắc nghiệm tâm lý, kiểm tra kỹ năng ngôn ngữ, kỹ năng thuyết trình, phản biện trước hội đồng, kỹ năng tương tác với mọi người… nhà tuyển dụng sẽ thấu hiểu một cách sâu sắc về ứng viên của mình, nhất là cho các vị trí quản lý cấp cao, vì những vị trí này cần có sự gắn bó lâu dài, bền vững”.
Theo TS. Trần Hữu Đức - Giám đốc giải pháp phát triển tổ chức Công ty CP Nhân lực BCC, quyết định tuyển dụng chính xác nhờ các công cụ phù hợp sẽ đem đến khả năng thu hồi vốn cực kỳ cao cho doanh nghiệp, có thể cao gấp 5 - 7 lần so với việc sử dụng những công cụ quá xuề xòa, dễ dãi với độ dự báo thấp.
Hơn 10 năm làm việc trong lĩnh vực nhân sự, bà Trần Thị Hiền - người phụ trách nhân sự cho Công ty CP Xây dựng Sài Gòn cũng cho hay: “Tôi phải sử dụng nhiều công cụ về đánh giá nhân sự, phỏng vấn ứng viên bằng nhiều cách khác nhau mới mong tìm được người giỏi. Vì tuyển người bằng những công cụ đơn giản sẽ khó có được cái nhìn sâu để đánh giá năng lực của nhân sự đó, đặc biệt là những nhân sự cấp cao. Nếu sau một thời gian dài mới nhận ra sự không phù hợp, công ty sẽ phải chịu thiệt thòi, tổn thất lớn về chi phí. Trên thực tế, người tài vốn không ít nhưng rất khó tìm người phù hợp với công ty mình. Khi không hòa hợp được với các trưởng bộ phận, hiệu quả công việc của họ sẽ không cao, năng lực của họ cũng không được tận dụng hết”.
Trong bối cảnh Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) vừa được thành lập, "chiếc bánh" thị phần đã nở ra gấp nhiều lần, điều doanh nghiệp cần làm là thay đổi tư duy và chiến lược. Và thao TS. Trần Hữu Đức thì “mọi sự thay đổi phải bắt nguồn từ con người".
