Công sở có trách nhiệm

Họ cảm thấy mình có liên quan đến sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức. Công việc của họ có ý nghĩa và đáng tự hào. Một nơi mà mọi người muốn đến làm việc – nơi có sự tin tưởng và cá nhân luôn có trách nhiệm. Khi nhân viên hết mình, kết quả sẽ đến: Sự hài lòng của khách hàng được cải thiện, số nhân viên nghỉ việc giảm, năng suất và lợi nhuận tăng…”.

Môi trường để nhân viên nhận trách nhiệm

Nhân viên không thích được giao trách nhiệm mà muốn là người quyết định và làm chủ công việc, biết rõ hiệu quả công việc của mình được đo lường ra sao.

Lo lắng hàng đầu của nhân viên khi được giao trách nhiệm là sợ phải gánh các hệ quả tiêu cực khi không hoàn thành. Do vậy để tránh rủi ro, họ chỉ làm những việc được yêu cầu và tránh mọi rắc rối khác.

Dựa vào lòng tin

Do nhân viên không nhận trách nhiệm thường không tin tưởng cấp trên của mình, nên nền tảng của văn hóa dựa vào trách nhiệm là tạo dựng được lòng tin trong toàn bộ tổ chức. Khi giữa nhân viên và cấp trên có lòng tin, sẽ dễ nhìn thấy những thể hiện sau:

• Thông tin được trao đổi dễ dàng, cảm nhận và quan điểm được thảo luận cởi mở, nhân viên không còn làm việc riêng.

• Những kỳ vọng là rõ ràng, những điều thấy còn chưa được sẽ được trao đổi và giải quyết, hiệu quả làm việc của cá nhân được đề cập thẳng thắn.

• Sự khác biệt được đánh giá cao, nhân viên thấy mình được tôn trọng từ những đóng góp và nêu được những ý kiến để tổ chức thành công hơn nữa.

• Ai cũng thể hiện sự cam kết, muốn làm tốt nhất mọi việc và luôn hỗ trợ người khác.

Xây dựng lòng tin với nhân viên là một kỹ năng. Theo Keith Ayers, có bốn hành vi cần được cấp quản lý học hỏi và phát triển:

Nhất quán. Cấp trên được xem là nhất quán khi lời nói song hành với niềm tin, những điều đúng đắn thống nhất với hành động.

Cởi mở. Mọi người có xu hướng hợp tác với ai muốn “cùng đi lên” với họ và không che giấu điều gì, ngay cả những chi tiết bất lợi.

Đón nhận. Mọi người muốn mình được đón nhận mà không phán đoán, bình phẩm hoặc bị xem thường. Việc thể hiện sự đón nhận một cách thiếu nhiệt tình với một nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy bị xem thường. Đôi khi, chỉ là do nhà quản lý vô tình dùng quá nhiều từ mang tính kỹ thuật khi trao đổi, hoặc ăn nói bóng bẩy một cách khó hiểu.

Tin cậy được. Mọi người xem cấp trên có làm như đã hứa không. Hứa mà không làm sẽ dẫn ngay tới sự thiếu tin cậy. Về lâu dài sẽ làm hại cho hình ảnh người quản lý.

Thiếu một trong bốn hành vi trên thì lòng tin sẽ bị mất đi.

Người lãnh đạo có trách nhiệm

Việc tạo dựng được một văn hóa dựa vào trách nhiệm chỉ thành công khi lãnh đạo ở mọi cấp trong tổ chức hiểu là họ chịu trách nhiệm về môi trường làm việc mà họ tạo ra và môi trường làm việc có tác động đáng kể đến việc con người ở đó có chọn nhận trách nhiệm về mình hay không. 

Có rất nhiều bằng chứng cho thấy khi cấp trên càng sử dụng nhiều biện pháp kiểm soát thì cấp dưới càng ít sáng tạo, năng suất thấp và cuối cùng là lợi nhuận thấp.

Do vậy, theo Keith Ayers, cần bắt đầu từ việc tin tưởng vào nhân viên của mình, khi đó nhân viên mới thấy mình có giá trị và muốn làm việc hết mình. Tiếp đến, hãy tin tưởng là nhân viên mình thực sự muốn đóng góp cho doanh nghiệp và tạo cơ hội để họ có thể đóng góp tốt nhất. 

Keith Ayers nhắc đến Jim Collins, trong quyển sách Từ tốt đến vĩ đại đã viết: “Trước hết, hãy có được những con người đúng lên chuyến xe, đưa những người chưa đúng rời khỏi chuyến xe, và xếp người đúng ngồi vào đúng chỗ”.

Nếu đã có người đúng, hãy tin tưởng họ và cùng với họ tạo ra một doanh nghiệp tuyệt nhất. Với những con người hiện còn làm việc chưa hiệu quả, hãy tạo một môi trường để họ làm việc hiệu quả hơn, hoặc xem họ bị xếp nhầm chỗ không – trước khi để họ rời chuyến xe.

Theo TRƯƠNG CHÍ DŨNG - Giám đốc R&D, Công ty Le&Associates