“Người Pháp ở Việt Nam thì đảm nhiệm vị trí cao, còn người Việt sang Pháp thì ngược lại, cải thiện bằng cách nào?”

Tại một hội thảo về quản trị đa văn hóa, một câu hỏi được đặt ra cho các diễn giả: Người Pháp sang Việt Nam thường giữ vị trí cao trong doanh nghiệp. Ngược lại, nhân sự Việt ở Pháp thì thường đảm nhiệm vị trí thấp. Có cách nào để cải thiện vai trò của nhân sự Việt?

Sebastien Sáng Nguyễn, một du học sinh Pháp đang điều hành startup về kiến trúc, diễn giả tại hội thảo, đã có những chia sẻ về vấn đề này. Sáng Nguyễn từng đảm nhiệm vị trí cao tại một công ty của Pháp trước khi trở về Việt Nam khởi nghiệp.

Chỉ có 2 điều: Chuyên môn và hình ảnh

Theo anh Sáng Nguyễn, có hai điều ảnh hưởng đến vị trí của một nhân sự. Thứ nhất là chuyên môn. Thứ nhì là hình ảnh.

Anh Sáng cho rằng, người Pháp về Việt Nam được coi là có chuyên môn tốt. Về hình ảnh, nhiều doanh nghiệp muốn khai thác hình ảnh của Pháp. Đó là lý do vì sao, nhân sự Pháp được đặt ở vị trí quan trọng trong doanh nghiệp.

Bản thân anh Sáng (sinh năm 1987) từng làm đảm nhiệm vị trí cao trong công ty của Pháp trước khi về Việt Nam. Anh cho rằng, với những công ty muốn khai thác hình ảnh Việt Nam thì họ sẽ chú ý đến nhân sự Việt. Thứ hai, vẫn là vấn đề chuyên môn. Câu hỏi đặt ra là nhân sự đã có chuyên môn đủ giỏi chưa để mong muốn một vị trí cao ở Pháp.

“Vậy nên, trọng tâm vẫn là: Mình đã đủ giỏi chưa và hình ảnh của mình có đủ để doanh nghiệp muốn khai thác không”, anh Sáng Nguyễn nói.

Vì sao tỷ lệ người Việt ở cấp trung đến cao ở các tập đoàn đa quốc gia vẫn thấp?

Vẫn xoay quanh vấn đề nhân sự Việt tại hội thảo, bà Tôn Nữ Thị Ninh, Chủ tịch Quỹ Hòa bình và Phát triển TP HCM, cho rằng, trong các tổ chức, tập đoàn đa quốc gia, rất nhiều CEO là người Ấn Độ. Tuy nhiên, thời gian gần đây đã có sự thay đổi. Các tập đoàn như Deloitte đã có nhân sự cấp cao người Việt. Tuy nhiên, theo bà Ninh, tỷ lệ người Việt giữ vị trí từ cấp trung đến cao vẫn còn thấp.

Bà Tôn Nữ Thị Ninh nhận định rằng, có một phần do chính sách của các tập đoàn, ví dụ như họ có địa phương hóa, tạo điều kiện cho nhân sự người Việt hay không. Bà Ninh tin rằng, một công ty muốn “cắm rễ” tại Việt Nam thì không chỉ địa phương hóa bằng cách tuyển những người làm theo dây chuyền mà phải là những nhân sự cấp cao. “Tại sao không chất vấn lãnh đạo công ty để biết được chính sách của họ có địa phương hóa nhân sự hay không?”, bà Ninh đặt câu hỏi.

Một điều nữa bà Ninh nhắc đến đó là người Việt chưa cạnh tranh gay gắt trong môi trường đa văn hóa. Tuy nhiên, bà nhấn mạnh rằng, hỏi người Việt câu hỏi trên thì cũng nên hỏi các tập đoàn đa quốc gia, chất vấn về chính sách địa phương hóa nhân sự cấp cao của họ tại Việt Nam.

Nhiều người Việt không muốn qua nước khác làm việc

Ông Christian Routin, một người Pháp sinh sống và làm việc tại Việt Nam đã lâu, cũng bày tỏ ý kiến liên quan đến vấn đề nhân sự Việt. Ông Routin chuyên giảng dạy về văn hóa. Ông cho biết, ông đã từng trò chuyện với lãnh đạo các tập đoàn đa quốc gia. Họ than phiền rằng, họ rất khó tìm được lãnh đạo người Việt.

Ông nhận xét rằng các tập đoàn chưa bỏ nhiều công sức, đầu tư để tìm hiểu văn hóa của các quốc gia mà họ đến. Họ cũng chưa chú trọng nhiều đến đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho nhân sự nước sở tại.

Ở một khía cạnh khác, ông Routin kể, lãnh đạo tập đoàn nói với ông rằng muốn điều nhân sự Việt qua các quốc gia khác nhưng họ không muốn đi vì nhiều lý do như tiếng Anh chưa lưu loát, khác biệt về văn hóa, không muốn xa nhà…

Tại một hội thảo khác hồi tháng 11, lãnh đạo GetLinks, đơn vị đào tạo và kết nối tài năng công nghệ tại châu Á, cho rằng, nhân sự công nghệ Việt Nam rất giỏi nhưng đang bị đánh giá thấp hơn so với khả năng của họ trên thị trường lao động quốc tế. Nhưng bức tranh nhân sự Việt Nam trong khu vực đang dần thay đổi và có dấu hiệu tích cực hơn.

Thế Trần