Tiêu chí "lạ" khi chiêu mộ nhân tài của sếp tổng PNJ Lê Trí Thông: Tôi rất thích những người luôn trong trạng thái "đói"!

Là người từng kinh qua nhiều vị trí cao trong các doanh nghiệp lớn, CEO Lê Trí Thông của PNJ là vị sếp mới sẽ ngồi trên ghế nóng của chương trình "Cơ hội cho ai – Whose Chance" mùa 2. Trong cuộc phỏng vấn mới đây với chúng tôi, vị doanh nhân này đã chia sẻ quan niệm độc đáo của mình trong cách tuyển nhân sự, các sử dụng nhân tài, cũng như đưa ra lời khuyên cho các bạn trẻ trong việc định hướng tương lai

* PV: Được biết PNJ đang trong giai đoạn tái cấu trúc, ở vị trí cao nhất chắc hẳn ông rất bận rộn. Điều gì đã khiến ông nhận lời tham gia chương trình Whose chance mùa 2 lần này?

- Ông Lê Trí Thông: PNJ không chỉ đang tái cấu trúc – nâng cấp về "phần cứng" – cơ cấu tổ chức, mà còn đang trong quá trình tái tạo, làm mới về "phần mềm"; tức đổi mới cách thức làm việc, phối hợp. Trong quá trình "Nhấn Nút Tái Tạo" đó, PNJ cần bổ sung những nhân tố mới, những người trẻ tuổi, có cách làm việc mới, kết hợp với những nhân sự dày dặn kinh nghiệm sẵn có để hoàn thiện bộ máy theo hướng đi mới.

Tiếp theo là do mong muốn của cá nhân tôi, được làm việc xã hội, hỗ trợ các bạn trẻ trong giai đoạn khởi nghiệp và tìm việc. Đây là cơ hội tốt không chỉ cho các ứng viên tham gia chương trình mà còn tạo sức lan toả ra cộng đồng, giúp các bạn có thêm kinh nghiệm để tìm được cho mình một công việc tốt.

Tôi cũng muốn nhắn nhủ rằng, trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, khái niệm "đi xin việc" không nên tồn tại nữa. Chỉ có những người đi tìm kiếm cơ hội việc làm phù hợp với mình để phát triển sự nghiệp chứ không còn mối quan hệ xin – cho nào ở đây. Bạn không phải xin ai điều gì cả! Nếu bạn đủ khả năng, phẩm chất thì cơ hội là của bạn. Ở chiều ngược lại, các công ty còn phải kiếm tìm, trân trọng những ứng viên có tiềm năng.

* Vậy ông có tiêu chí nào khi tuyển dụng nhân sự?

- Dù trước hay sau tái cấu trúc, tôi vẫn luôn đề cao nhất tính chính trực. Bởi ngành của tôi liên quan rất nhiều đến uy tín, niềm tin. Trong 2, 3 năm gần đây, tôi đề cao thêm các yếu tố liên quan đến sự sáng tạo, đột phá, tính dấn thân, khả năng "think outside the box" để phù hợp với sự chuyển mình của PNJ: từ sản xuất, bán hàng, mở rộng thêm mảng bán lẻ. Sản xuất thì đòi hỏi sự ngăn nắp, quy củ, chính xác; còn bán lẻ liên quan nhiều đến việc tạo trải nghiệm và xây dựng mối quan hệ với khách hàng. Nên cần những nhân sự biết sáng tạo ra những quy trình mới hiệu quả.

Còn riêng tôi, tôi thích những người năng động, luôn trong trạng thái "đói", tức luôn cảm thấy mình còn thiếu và khao khát học hỏi. Nếu họ luôn nghĩ mình đã biết hết thì sẽ không dung nạp được cái gì mới nữa, trong khi thời đại này mỗi ngày đều có thêm nhiều cái mới để học. Với tôi, kiến thức của ứng viên chỉ là một phần, quan trọng hơn là "tiền tố của kiến thức", chính là tính "đói" và khả năng "hấp thu và tiêu hóa" kiến thức.

Bên cạnh đó là kỹ năng làm việc tập thể. Để doanh nghiệp phát triển được, cần có đội ngũ nhân sự vừa đồng lòng, vừa có năng lực. Nên tôi vẫn trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển dụng và phỏng vấn ứng viên, để chắc chắn rằng mình có một đội ngũ gắn kết và công ty sẽ không phải tốn năng lượng giải quyết các tranh cãi không đáng có sau đó.

* Triết lý của ông về quản trị nhân sự thì sao?

- Đó là khai phóng, trong đó, khai là mở còn phóng là giải phóng năng lượng bên trong mỗi người. Đối với tôi, ai cũng có tiềm năng riêng cần được khai phá và trao cơ hội. Điều người lãnh đạo cần làm là thấy được điều tiềm ẩn bên trong họ và khơi gợi nó. Tôi tin rằng, ngay cả với những vị trí thấp như anh bảo vệ cũng có thể tạo ra giá trị đóng góp lớn. Họ không chỉ biết che dù, dắt xe cho khách… mà còn có nhiều kinh nghiệm thực tế, thậm chí còn hơn những người ngồi trong văn phòng quanh năm.

Do vậy, thay vì tạo khoảng cách giữa cấp trên, cấp dưới, giữa các phòng ban thì tôi muốn đập bỏ hết những rào cản giữa họ, tạo ra cách phối hợp mới hiệu quả hơn; đồng thời trao cơ hội được phát triển, được lắng nghe, được nêu lên ý kiến của mình dù là nhân viên ở cấp thấp nhất.

Cụ thể như tại PNJ hiện nay, tận dụng những những nền tảng trực tuyến, chúng tôi có thể thảo luận với nhau ở bất cứ đâu. Ai cũng có thể nhận được câu hỏi, "bài tập" trực tiếp từ quản lý cấp cao như CEO. 

Giả sử khi tôi đưa ra một câu hỏi: Làm thế nào để giảm thời gian check out hàng hoá từ 7 xuống còn 3 phút? Cả tổ chức 6 ngàn người có thể cùng hiến kế. Ngay cả anh bảo vệ ở những chi nhánh xa xôi như Lạng Sơn, Bắc Giang… cũng có thể nêu sáng kiến của mình về mọi vấn đề. Nếu có ý tưởng hay, khả thi thì sẽ được Tổng giám đốc trực tiếp chọn lựa và tạo thêm cơ hội phát triển. Từ đó, mọi người sẽ có không gian phát triển rộng mở hơn, cảm thấy mình làm được nhiều việc hơn, bản thân mình giá trị hơn.

* "Các bạn trẻ khi mới đi làm không nên đặt nặng vấn đề thu nhập mà nên tập trung học hỏi, cống hiến" – Có ý kiến lại cho rằng đây là lý lẽ của những người muốn bóc lột sức lao động của người trẻ. Ông nghĩ sao về vấn đề này?

- Tôi nghĩ cả 2 ý kiến đều có điểm đúng. Nếu các bạn chỉ quan tâm đến chuyện lương, tiền, thu nhập trong hiện tại thì sẽ không nhìn được dòng tiền tương lai. Khi có kiến thức về tài chính, bạn sẽ biến rằng dòng tiền ở hiện tại khác hoàn toàn tiền ở tương lai. Có những khoản đầu tư chỉ mang lại lợi nhuận ngắn hạn. Việc đi làm chỉ quan tâm đến lương mà bỏ qua cơ hội học hỏi, phát triển cũng như vậy.

Giống như khi xây một toà nhà cao tầng, thời gian hoàn thiện rất lâu, thời gian làm móng luôn lâu hơn thời gian xây tầng. Trong khi đó, nhà xây thấp tầng thì rất nhanh hoàn thiện nhưng với nền móng nông sẽ không bao giờ có thể sửa thành nhà cao, càng cố xây cao càng nhanh sập. Xây dựng sự nghiệp cũng giống như vậy. Kinh nghiệm, kiến thức cũng như nền móng nằm chìm dưới đất, tưởng như vô hình, không thể lượng hoá bằng tài chính. Nhưng đó lại là tài sản mà các bạn cần tích luỹ nhất, chỉ nhìn vào những thứ bề nổi thì không thể xây được nhà cao tầng.

Tuy nhiên, chỉ tập trung vào tương lai mà không có thực tế thì cũng sẽ tạo ra những điểm bất hợp lý. Nếu các bạn có khả năng thì công ty phải tôn trọng, định giá được nó; đồng thời nuôi dưỡng, đầu tư thời gian đào tạo, tạo động lực để các bạn phát triển. Do vậy khi đi làm, các bạn cần cân bằng được giữa lợi ích hiện tại và tiềm năng lâu dài.

* Làn sóng khởi nghiệp trong những năm gần đây phát triển rất mạnh. Nhưng cũng có những bạn trẻ lựa chọn startup là để "né" môi trường công sở. Ông nghĩ sao về điều này?

- Làm thuê hay khởi nghiệp đều là con đường để xây dựng sự nghiệp, chỉ có chút khác biệt về hướng đi mà thôi. Sự nghiệp đó cũng có thể là làm thuê cao cấp. Thời đại ngày nay, ranh giới giữa ông chủ và người làm thuê cũng không còn rõ ràng nữa. Là một người làm thuê, bạn vẫn có thể sở hữu cổ phần công ty. Trong khi làm ông chủ lớn, muốn công ty phát triển thì cần bán vốn ra đại chúng. Khi đó, ông chủ lại trở thành người làm thuê cho các cổ đông.

Theo tôi, lựa chọn như thế nào là tuỳ thuộc vào mỗi người. Nếu các bạn trẻ cảm thấy mình có đủ vốn liếng, kinh nghiệm, khát khao, biết mình cần làm gì thì có thể khởi nghiệp luôn. Nhưng đó cũng là lý do vì sao 95% các startup thất bại, vì thương trường luôn khốc liệt hơn những gì mà các bạn trẻ đang hình dung.

Dù thất bại sẽ giúp bạn gặt hái được kinh nghiệm, bài học, nhưng bạn sẽ phải trả giá. Và bạn nên tự hỏi xem mình có sẵn sàng trả cái giá đó không. Mặt khác, có những bạn trẻ học được những điều đó thông qua đi làm thuê 1 thời gian mà không làm hao tốn tiền của mình, của gia đình; không hao tốn tuổi trẻ.

Yếu tố về tính cách, khả năng cũng rất quan trọng. Có những bạn ngã đau nhiều lần nhưng học mãi không xong một bài học. Cũng có những bạn thì học rất nhanh, dù phải trả giá đắt nhưng lĩnh hội bài học đó rất sâu sắc, kỹ lưỡng, biến nó thành "móng nhà" của mình. Do đó, các bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng để đưa ra được hướng đi phù hợp.

* Trong khi đó cũng có nhiều bạn trẻ lựa chọn làm thuê cho startup vì cơ hội việc làm dễ dàng hơn, cũng dễ đạt được vị trí cao hơn?

- Theo tôi, dù là làm ở đâu, quan trọng nhất là bạn có thể học hỏi và dần trưởng thành để xây dựng sự nghiệp. Làm cho công ty lớn thì bạn học được về sự bài bản, cấu trúc cho tổ chức lớn. Xác suất có được người sếp tốt, học được bài học lớn cũng cao hơn.

Làm cho startup thì có nhiều không gian tự do hơn, được trải nghiệm nhiều vị trí, có khi phải tự mình giải quyết các vấn đề từ tài chính, kế toán cho đến nhân sự… Làm việc công ty lớn thì không gian hẹp hơn, công việc chuyên biệt hơn.

Điều quan trọng là bạn hoạch định tương lai cho mình như thế nào. Nếu muốn làm nhân sự cao cấp ở các tập đoàn lớn thì kinh nghiệm với startup chỉ đóng góp một phần, vẫn phải học hỏi chuyện quản lý ở quy mô lớn. Người đang làm việc cho công ty lớn, muốn khởi nghiệp lại phải học về sự linh hoạt của startup.

Tuy nhiên có một vấn đề mà tôi muốn lưu ý, các startup thành công khi mở rộng quy mô đều phải vượt qua một cột mốc, chuyển mình từ một nhóm nhỏ tự phát lên một tổ chức bài bản. Các bạn thường gặp khó khăn nhất trong giai đoạn này vì tính chất khác biệt của 2 mô hình. Nếu không có kinh nghiệm thì khó mà vượt qua được. Do vậy, để lái được doanh nghiệp của mình từ lối nhỏ lên cao tốc, bạn cần cả hiểu biết về khởi nghiệp lẫn quản trị doanh nghiệp với bộ máy bài bản.

* Ông có lời khuyên gì với các bạn trẻ đang bắt đầu quá trình xây dựng sự nghiệp không?

- Theo tôi, có 2 điểm các bạn trẻ hay mắc và cần phải sửa đổi. 

Một là tính "đầy". Nhiều bạn mới ra trường hay đi làm một thời gian nhưng đã nghĩ mình biết hết mọi thứ và không cần học hỏi thêm nữa. Những bạn càng học giỏi càng dễ mắc ảo tưởng đó. Nhưng so với biển kiến thức của nhân loại thì chưa là gì cả. Dù có ở vị trí cao rồi, mình cũng sẽ lạc hậu rất nhanh nếu không học hỏi.

Hai là là sự thiếu rõ ràng trong tầm nhìn ngắn hạn và dài hạn. Nhiều bạn chỉ nhìn được cái trước mắt, chỉ thích theo đuổi những cái thoạt nhìn hấp dẫn, hoành tráng, thành công nhanh; có khi lựa chọn làm cho một công ty khởi nghiệp nhỏ nào đó chỉ vì chức danh đẹp trên card visit… Nhưng những cái đó chỉ là phù phiếm nhất thời và niềm vui đó qua rất nhanh. Tôi cho rằng, tiếc thời gian làm móng sẽ không bao giờ xây được nhà cao tầng.

* Cảm ơn những chia sẻ của ông!

Diệu Anh