Sếp Techcombank: "Lương khủng" không phải là tất cả để giữ chân nhân tài với tổ chức

Lương thưởng từ lâu đã là vấn đề nóng đối với không chỉ người lao động, mà còn cả những người làm tuyển dụng. Nếu trả lương thấp dẫn đến dễ bị mất nhân sự thì trả lương cao có thể ảnh hưởng đến vấn đề cân đối chi phí công ty, trong khi những gì người lao động mang lại chưa chắc đã tương ứng với số lương họ vẫn lĩnh hàng tháng.

Bà Alexis Phạm, Giám đốc Khối Quản trị Nguồn nhân lực, Ngân hàng Techcombank cho biết: “Ngân sách trả lương luôn luôn là một trong những chi phí lớn nhất của tổ chức. Mỗi năm đi xin ngân sách tăng lương trả thưởng, tôi thường bị hỏi hiệu quả công việc đem lại là gì?”

“Sếp còn khẳng định ‘tôi sẵn sàng trả lương cao nhất thị trường nhưng các anh chị có dám đảm bảo hiệu quả công việc không’. Lúc ấy mình lại bảo phải trả lương tốt để còn có cái thu hút giữ chân nhân tài trước đã, còn lại tính sau”, bà Alexis chia sẻ.

Cũng theo bà, Techcombank cách đây mấy năm, giống như nhiều ngân hàng khác, gặp vấn đề về nợ xấu, chính sách lương thưởng chưa phải ưu tiên nên gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút nhân tài. Hai, ba năm trở lại đây, ngân hàng có chú ý hơn đến vấn đề này, tỷ lệ nghỉ việc giảm xuống, thấp hơn so với mức trung bình của thị trường.

“Nói đến lương, phúc lợi, Techcombank không phải công ty làm tốt nhất nhưng chúng tôi đã có trải nghiệm thực tế, để đi từ tình trạng không tốt trở nên tốt hơn”, bà Alexis nói.

Trong năm 2016, Techcombank vượt qua BIDV, lọt top 3 ngân hàng trả lương hậu hĩnh nhất hệ thống. Báo cáo tài chính ghi rõ, thu nhập trung bình tháng của mỗi cán bộ lãnh đạo, công nhân viên là 23 triệu đồng, tăng 2 triệu đồng/tháng so với năm 2015.

​Theo bà Alexis Phạm, "lương khủng" không phải là công cụ thu hút và giữ chân nhân tài tốt nhất, mà chỉ có tác dụng thu hút nhân sự trong ngắn hạn.

Với nguồn nhân lực phát triển như hiện nay, bài toán cân đối giữa việc thu hút, giữ chân nguồn nhân sự chất lượng với việc giữ ổn định về chi phí của doanh nghiệp là một "bài toán" không dễ đối với doanh nghiệp. Bởi nhu cầu của người lao động rất đa dạng và ngày càng cao. Họ cần được thỏa mãn từ những nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao nhất.

Về vấn đề này, bà Alexis cho biết: “Lương không phải điều kiện tốt nhất nhưng là yếu tố cơ bản cần phải có, để thu hút nhân sự giỏi. Nhưng để giữ chân nhân tài, thì còn cần những yếu tố quan trọng khác để tăng sự gắn kết của CBNV, đó là môi trường làm việc thân thiện, hệ thống tưởng thưởng và ghi nhận, các chương trình đào tạo giúp người lao động phát triển bản thân và Cơ hội phát triển nghề nghiệp".

Bà Alexis cho biết với một công ty nhỏ, trong tay chỉ có 10 đồng thì nên dùng 10 đồng đảm bảo lương. Năm sau có 12 đồng thì mới bổ sung thêm vào những chỗ khác. Trước khi làm chính sách nhân sự cao cấp, nếu phải lựa chọn sử dụng ngân sách cho việc gì, thì lúc nào các công ty cũng nên dùng để đảm bảo lương nhân viên ở mức hợp lý.

Sau khi vấn đề lương đã được giải quyết, phải tập trung phát triển môi trường làm việc, cho người lao động cơ hội thể hiện, đóng góp. Đã có rất nhiều trường hợp nhân viên dù nhận được lương cao nhưng vẫn chán đi làm do môi trường làm việc không tốt, đông nghiệp hay so sánh lương, nói xấu nhau. Có những người nghỉ việc vì cảm thấy thành tựu không được sếp ghi nhận, thấy mình không được “sử dụng”.

“Khi nhu cầu vật chất được đáp ứng thì tổ chức phải cho người lao động thấy làm việc ở đây họ không chỉ có tiền, mà còn có các yếu tố khác”, Bà Alexis giải thích.

Yếu tố khác chính là môi trường làm việc thân thiện, các chương trình đào tạo giúp người lao động phát triển bản thân. Bởi theo bà, “đa số cán bộ nhân viên đều là người thông minh, họ đều quan tâm đến việc ngày nay đã được trả tiền, ngày mai tôi cần làm gì để được trả nhiều tiền hơn nữa”. Dù nghỉ việc ở công ty cũ thì người lao động vẫn có thể tìm được công việc mới với mức lương tương xứng hoặc cao hơn.

Bà Alexis khẳng định yếu tố thu hút, giữ chân nhân tài của một công ty không nên dừng lại ở chính sách lương thưởng mà phải có sự kết nối thêm với yếu tố môi trường làm việc và chương trình đạo tạo.

Theo chia sẻ của bà Alexis, ngoài lương, Techcombank còn chú trọng tri ân người thân của nhân viên vì đã luôn hỗ trợ họ đạt được những hiệu quả công việc vượt trội, từ đó lan toả giá trị tự hào và gắn kết.

Một yếu tố đặc biệt quan trọng nữa để chính sách đãi ngộ phát huy hiệu quả là phải được truyền thông đúng cách và áp dụng nhất quán, để nhân viên hiểu rõ về chế độ đãi ngộ cho bản thân, tin tưởng sự minh bạch trong chính sách đãi ngộ.

“Nếu chỉ dừng ở lương thưởng hấp dẫn mà không tạo điều kiện để nhân viên hưởng chính sách ấy, không giúp đào tạo họ phát triển thì chẳng khác nào dọn bữa cỗ ngon nhưng không ai được ăn cỗ, vì tất cả chỉ đi chân đất. Phải vừa dọn cỗ ngon vừa tạo điều kiện để nhân viên hưởng thụ bữa tiệc ấy thì đó mới là chính sách thành công.”

Đức Thọ