Non trẻ, chưa có tiềm lực tài chính mạnh, làm thế nào để startup ‘chiêu mộ’ nhân tài thành công?

Theo nhận định của Navigos Search, môi trường startup là “miền đất hứa” đối với sinh viên mới ra trường do mang lại nhiều cơ hội việc trong khi lại không đòi hỏi quá khắt khe về mặt kinh nghiệm.

Một khảo sát của đơn vị này thực hiện trên 126 doanh nghiệp startup trong tháng 10 vừa qua cho thấy 54% doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng trong vòng 3 tháng tới; 17% doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng trong 3 – 6 tháng tới và 11% doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng trong 6 – 12 tháng tới. Cá biệt có một số doanh nghiệp cho biết họ lúc nào cũng có nhu cầu tuyển dụng.

Nếu so với các doanh nghiệp lớn, startup có phần thoải mái hơn khi không chú trọng quá nhiều đến kinh nghiệm của ứng viên. Ngược lại, họ sẵn sàng chấp nhận ứng viên mới ra trường, miễn là ứng viên có tinh thần ham học hỏi.

Cơ hội rộng mở, yêu cầu ít nhưng thực tế rất nhiều startup đang gặp khó khăn trong vấn đề tuyển dụng nhân sự. Nguyên nhân bắt nguồn từ chính sách lương khi 49% doanh nghiệp tham gia khảo sát cho rằng rằng yếu tố về lương là trở ngại lớn nhất của startup Việt trong quá trình tuyển dụng.

“Cụ thể, về phía doanh nghiệp, ngân sách lương hạn chế khiến họ không thu hút được ứng viên phù hợp. Về phía ứng viên, đa phần ứng thường tập trung vào lương, thưởng chứ không coi trọng các cơ hội học hỏi và phát triển trong startup”, Navigos nhận định.

Ngoài ra, startup Việt còn gặp trở ngại do thiếu kinh nghiệm và chưa có quy trình rõ ràng trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nhân viên; các ứng viên không gắn bó, chưa đủ nhiệt huyết, chưa đạt yêu cầu về chuyên môn và chưa hình thành văn hóa làm việc cho startup.

Để giải quyết bài toán nhân sự cho startup, Navigos Search đưa ra 4 giải pháp như sau:

Đa dạng hóa nguồn tiếp cận ứng viên tài năng

Một trong những kênh trực tiếp để tiếp cận ứng viên tài năng là hợp tác với các trường đại học hàng đầu, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng với đội ngũ sinh viên. Theo đó, doanh nghiệp có thể tạo dựng mạng lưới ứng viên tài năng thông qua các sự kiện, các cuộc hội thảo về ngành, các cuộc thi trong cộng đồng cũng như chủ động tìm kiếm trên các trang và nhóm mạng xã hội. Sử dụng kênh này có thể tiếp cận trực tiếp ứng viên mà không tốn kém quá nhiều chi phí.

Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng

Khi công ty phát triển đến một quy mô nhất định, hoặc muốn mở rộng nhanh chóng nguồn nhân lực, ban điều hành nên cân nhắc một người chuyên trách về nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, gắn kết và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho công ty.

Trong quá trình phỏng vấn, hãy để các đồng nghiệp trong nhóm dành thời gian nói chuyện với ứng viên, chia sẻ những công việc trong ngày cụ thể, tránh trường hợp ứng viên “vỡ mộng” sau khi đi làm chính thức.

Thêm vào đó, trong giai đoạn đầu mới hình thành, startup nên xác định ưu tiên hàng đầu khi tuyển dụng, tập trung vào thái độ hay trình độ ứng viên, tránh yêu cầu quá cao so với mặt bằng chung của thị trường, đồng thời không nên kỳ vọng quá nhiều vào sự gắn bó lâu dài của ứng viên. Sau một thời gian làm việc, cần định kỳ đánh giá độ hài lòng của nhân viên với công việc.

Chính sách riêng cho đội ngũ nhân sự nòng cốt

Startup có thể cân nhắc quyền chọn mua cổ phiếu, trả bằng cổ phần, bổ nhiệm những vị trí quan trọng cho nhân sự chủ chốt.

Lời khuyên Navigos đưa ra là doanh nghiệp nên áp dụng nguyên tắc 80/20 trong đó tập trung 80% nguồn lực để giữ chân nhân sự tạo ra nhiều giá trị cho công ty nhất.

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng ngay từ truyền thông nội bộ

Một số startup đang thực hiện khá thành công chương trình truyền thông nội bộ, đặc biệt qua mạng xã hội. Ở các startup, không có giới hạn về sức sáng tạo và cách thể hiện bản thân. Bằng cách lựa chọn những hình ảnh độc đáo trong công việc hàng ngày, các startup khéo léo gián tiếp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng với những ứng viên tiềm năng, biến mỗi nhân viên trong công ty thành “đại sứ thương hiệu” cho mình.

Hồng Lam