Năng suất lao động Việt Nam: Ở đâu và đi về đâu?
Lý thuyết “tiền công hiệu quả” cho rằng, trả tiền công cao làm tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động… Vậy bức tranh năng suất lao động của Việt Nam hiện nay như thế nào?
Năng suất lao động không tăng nhưng chi phí lao động lại đang tăng, chuyện này làm cho doanh nghiệp đau đầu vô cùng. Nhà quản lý cũng đau đầu không kém khi không ít nhà đầu tư cho rằng họ bị “tận thu”.
Chuyện nghe được ở... vỉa hè
Một đại siêu thị của Mỹ trả tiền thuê một công ty đánh giá chất lượng lao động đến Việt Nam rà soát tình hình, môi trường làm việc tại nhà máy của một hãng giày dép lớn trên thế giới. Một nhóm chuyên gia được cử sang, đi cùng nhân viên địa phương đến nhà máy tìm hiểu thực trạng.
Nhưng họ chưa vội vào bên trong mà dành hẳn một tuần lễ, chia nhau lê la khắp các hàng quán, cà phê cóc, khu nhà trọ... quanh nhà máy để “đo” về chất lượng sống của công nhân trước khi mang giấy giới thiệu vào gặp giám đốc nhà máy.
Rồi họ thở dài: “Ăn uống, sinh hoạt, ngủ nghỉ như vậy thì làm sao làm việc tốt được. Làm tăng ca liên tục, ăn uống qua loa, điều kiện sống không đủ, sinh hoạt giải trí nghèo nàn, lại chẳng học tập gì thêm... Những điều này đang kéo năng suất lao động đi xuống rất nhanh”.
Ông chuyên gia người Đức nói thêm: “Tôi có bảng thống kê thời gian đi vệ sinh của công nhân trong suốt một tuần, và nghĩ rằng họ thường xuyên phải làm việc trong tình trạng căng thẳng... bàng quang!”.
Một doanh nghiệp Việt Nam sang Trung Quốc mở văn phòng, và dù có một nhóm nhân viên khá thạo nghề mang sang, họ cũng phải tuyển thêm lao động bản xứ. Hai tháng sau, nhóm nhân công Việt Nam bỏ về vì làm không lại người Trung Quốc. “Họ ăn tính bằng thau và làm việc như sợ bị người khác giành mất phần của mình.
Rồi cái gì cũng tò mò muốn biết, người ta nói dân Việt Nam mình học nghề lén rất nhanh nhưng không bằng một góc” - một người bỏ việc về lại Bình Dương cảm thán.
“Anh có biết lách luật bảo hiểm thất nghiệp không? Dễ lắm, mình làm một năm rồi xin nghỉ việc, sẽ được trả ba tháng bảo hiểm thất nghiệp.
Sau đó mình đi làm chỗ khác, công nhân thì không bao giờ lo thất nghiệp hết. Hai tháng đầu làm thử việc nên đâu có ký hợp đồng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp gì đâu, vậy là được lãnh hai đầu lương. Tính ra một năm vậy được nhiều hơn một mớ...”, một công nhân ở Khu chế xuất Tân Thuận (quận 7, TP HCM) hồn nhiên khoe và hào hứng vì “mình khôn hơn nó chớ”.
Chuyện sách vở
Có bao nhiêu tổ chức của Việt Nam và quốc tế có văn phòng tại Việt Nam liên quan tới chuyện năng suất lao động? Chính quy nhất có Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và Viện Năng suất Việt Nam. Hai tổ chức này vừa nghiên cứu vừa huấn luyện, vừa thống kê lại vừa tư vấn chính sách, nhưng ít khi nào doanh nghiệp tư nhân quan tâm tới công việc của họ.
Trong một thông cáo báo chí mới phát đi gần đây, giám đốc ILO Việt Nam Gyorgy Sziraczki chia sẻ: “Phần lớn người lao động Việt Nam vẫn thuộc bộ phận phi chính thức, ở đó điều kiện làm việc không đảm bảo, trả công không đủ trang trải cuộc sống cũng như không được bảo vệ.
Đây sẽ tiếp tục là một thách thức lớn đối với Việt Nam trong những năm tới. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ - nhóm chiếm một bộ phận lớn trong số các doanh nghiệp Việt Nam - sẽ cần được tăng cường để có khả năng hưởng lợi từ sự phát triển kinh tế của đất nước cũng như tiến trình hội nhập vào thị trường toàn cầu”.
Theo ILO, có hai con đường để tăng năng suất lao động cho các quốc gia ASEAN. Một là tăng hiệu quả của các ngành công nghiệp chính bằng cách áp dụng công nghệ mới, nâng cấp máy móc và đầu tư đào tạo kỹ năng, đào tạo nghề. Tuy nhiên, năng suất lao động có thể tăng nhiều nhất thông qua con đường thứ hai - chuyển dịch sang các hoạt động có giá trị gia tăng lớn hơn.
Bởi vậy, các quốc gia cần chuyển dịch từ nông nghiệp và các ngành dịch vụ cấp thấp sang các ngành chế tạo và các ngành dịch vụ cao cấp. Để làm được điều này, các chính phủ cần cung cấp cơ sở hạ tầng có chất lượng, hệ thống giáo dục và phát triển kỹ năng tốt, và các doanh nghiệp cần có khả năng đầu tư và nắm bắt cơ hội.
Phải làm sao đây?
Trong một buổi hội thảo về năng suất lao động của CLB doanh nghiệp Dẫn đầu (LBC) thuộc Hội Doanh nghiệp hàng Việt Nam chất lượng cao, có một bài tập được đưa ra như sau: Cần phải gấp (xếp) 10 triệu cái bao thư. Quy trình gấp gồm bốn bước: gấp thư tốn hai giây, bỏ thư vào bao và dán lại tốn bảy giây, dán địa chỉ vào tốn ba giây và đóng dấu chuyển đi tốn ba giây.
Tuyển bốn công nhân để thực hiện công việc này thì có hai cách: mỗi người làm một khâu để thành một dây chuyền hoặc cách thứ hai là mỗi người tự hoàn tất đủ bốn khâu. Cách tổ chức công nhân nào hiệu quả hơn?
Hơn 90% khách tham dự, vốn phần lớn là giám đốc sản xuất, giám đốc nhà máy..., đều chọn phương án một là làm theo dây chuyền. Lý giải: mỗi người làm chuyên một việc sẽ quen dần và tốc độ về sau ngày càng tăng.
Anh Nguyễn Đình Tứ, Giám đốc Nhà máy kem Kido, chọn giải pháp hai vì cho rằng có công đoạn “nút thắt cổ chai” dài bảy giây ở giữa, do vậy dù các khâu khác làm nhanh cỡ nào cũng phải chờ khâu này nên tổng thời gian sẽ dài hơn việc một người tự làm mọi khâu.
Đáp án của ông Cù Hoàng Hùng, người có “đai xanh” về quy trình sản xuất LEAN (mô hình sản xuất tinh gọn) của thế giới sau rất nhiều lần thực nghiệm, là quy trình thứ hai luôn hiệu quả hơn 25% so với quy trình đầu tiên.
Ông giải thích: khi chúng ta thiết lập quy trình thường không tính đến những động tác thừa trong từng khâu vốn không tạo ra chút giá trị nào. Ví dụ, nếu làm theo dây chuyền trong việc gấp thư, động tác cầm lên đặt xuống, người khác lại cầm lên lại đặt xuống sẽ tiêu hao một lượng lớn thời gian và công sức, nhân lên 10 triệu lần là lãng phí rất lớn.
Ngoài ra, chúng ta thường không có sự cân bằng về thời gian giữa các khâu, thế là mỗi khâu đều chạy theo năng suất của mình. Việc này sẽ dẫn đến tình trạng xuất hiện rất nhiều hàng tồn ở từng khâu vừa “chôn vốn”, lãng phí lao động lại vừa xuất hiện những rủi ro về lỗi sản phẩm, sự điều tiết nhịp nhàng của nguồn nguyên vật liệu...
“Tự phát triển” là khái niệm thịnh hành trên thế giới khoảng chục năm gần đây. Không chỉ là “tự phát triển bản thân” mà còn là “tự phát triển doanh nghiệp”. Chuyện tổ chức lại bộ máy công ty theo kiểu xếp hạc, hay chuyện mỗi ngày tìm kiếm điều gì đó mới mẻ từ cuộc sống để tự nâng mình lên của mỗi người, mỗi doanh nghiệp có vẻ là việc thực tế hơn vào lúc này thay vì lại ngồi càm ràm môi trường xung quanh.
Đây không phải là chuyện tự nghĩ ra mà là lời kêu gọi phát đi từ văn phòng kỹ sư trưởng (một cơ quan ngang bộ) của Israel - khi họ thống kê được năng suất lao động của quốc gia khởi nghiệp này thấp hơn mức trung bình của các quốc gia phát triển.
Một chuyên gia ở trung tâm khởi nghiệp Israel chuẩn bị sang Việt Nam, viết thư hỏi: Nơi nào đáng để đến tham quan nhất? Dĩ nhiên tôi bảo đến Hội An, rồi chợt nghĩ di sản của mình giống và khác gì thánh địa Jerusalem của họ?
Chờ khi chuyên gia này kết thúc chuyến thăm về nước rồi, tôi hỏi lại câu này, anh cười: “Điểm khác lớn nhất là du khách thiếu thông tin, loay hoay trong phố chẳng biết làm gì. Ở Jerusalem có hàng tá ứng dụng trên điện thoại hướng dẫn du khách đến tận chỗ đi vệ sinh. Quán xá đâu đâu cũng rập khuôn cao lầu, cơm gà, bánh hoa hồng trắng... Có lẽ ở đây dễ kiếm tiền nên họ chẳng động não liên tục và làm cho bản thân cửa hàng của mình khác biệt...”
Xây dựng văn hóa “cải tiến”
Ông Ngô Đình Đức, Tổng giám đốc Công ty tư vấn nhân sự L&A, đưa ra những kết luận: năng suất lao động tại Việt Nam tăng chậm hơn so với chi phí, ý thức người lao động chưa cao, trình độ quản lý lao động chủ yếu dựa vào kết quả chứ không phải hiệu quả, 67% cơ cấu tổ chức theo dạng đơn tuyến và cồng kềnh, 90% hệ thống chức danh xây dựng tùy tiện, 85% quy trình lao động không cập nhật mà chỉ làm theo quán tính, 90% thiếu chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPIs) để đánh giá chất lượng lao động, 98% doanh nghiệp có thời gian đào tạo lao động ít hơn 48 giờ mỗi năm...
Trong khi đó, nhiều khảo sát cho thấy ở các doanh nghiệp trong vùng và doanh nghiệp quốc tế tại Việt Nam, công tác rà soát, cải tiến và đổi mới quy trình cho phù hợp với thực tế công việc lại là một thứ văn hóa được xây dựng xuyên suốt.
“Loại bỏ những khâu thừa, những động tác không tạo giá trị, tái cấu trúc mặt bằng nhà xưởng để phân công lao động nhịp nhàng hơn, kéo giãn cho đều thời gian làm việc của từng người, từng khâu thì khi đó năng suất sẽ tự tăng cao khi các khâu đều ghép lại thành mối nối” - ông Đức chia sẻ.
Mức lương trung bình của Việt Nam hiện xếp thứ sáu trong khu vực ASEAN sau Singapore, Brunei, Malaysia, Thái Lan và Philippines. Các nhà phân tích cho rằng sự khác biệt lớn về tiền lương các thành viên ASEAN dựa trên nhiều yếu tố, trong đó quan trọng là năng suất lao động.
Các quốc gia càng có thế mạnh về công nghệ và cơ sở hạ tầng thì họ càng có nhiều khả năng nâng cao kỹ năng và năng suất lao động của lực lượng lao động, chuyển đổi sang các lĩnh vực có gia tăng cao hơn. Những con số thống kê trên tuy mang tính tham khảo nhưng đang chỉ ra nhiều vấn đề về năng suất lao động và tiền lương của Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh việc gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) đã cận kề trước mắt.
