Chuyện chưa kể về những chuyến 'săn' chuyên gia nước ngoài: 'Săn' không dễ, nhưng xung đột văn hoá sau đó còn khó xử hơn

Chị Thanh Hương, người đã có 13 năm kinh nghiệm trong nghề tuyển dụng nhân sự tại Navigos Search cho biết tuyển dụng ứng viên nước ngoài là câu chuyện không hề dễ dàng do những khác biệt trong văn hóa làm việc của cả 2 phía.

Chị kể cách đây vài năm, có trường hợp ứng viên nước ngoài tuyển vào doanh nghiệp Việt Nam, sau 2 tháng đã muốn xin nghỉ việc. Nguyên nhân do ứng viên nhận thấy nhiều vấn đề bất cập tại công ty, ứng viên trao đổi với cấp trên, đưa ra các giải pháp để thay đổi nhưng không thấy công ty đáp ứng, ứng viên cảm thấy chán nản và muốn nghỉ.

"Người nước ngoài rất quyết liệt còn phía Việt Nam thì hay từ từ. Tuy nhiên 2 tháng là một khoảng thời gian ngắn, khó có thể thay đổi ngay được, môi trường nước ngoài hay môi trường trong nước cũng đều như vậy. Tôi một mặt khuyên ứng viên bình tĩnh ở lại, chia sẻ thêm về văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam, mặt khác góp ý với sếp người Việt về quan điểm của ứng viên. Rất may sau đó những đề xuất của anh này cũng được sếp tiếp nhận, đồng ý từng bước dần dần. Giờ anh ấy ở lại làm việc vài năm rồi".

Tuy nhiên không phải trường hợp nào cũng kết thúc tốt đẹp như trên. Chị Hương chia sẻ đã có những trường hợp chị hỗ trợ công ty tuyển ứng viên nước ngoài, chuyên môn tốt nhưng khả năng giao tiếp, quản lý đội nhóm kém do không hòa hợp được về văn hóa. Sau một thời gian không hiệu quả công ty không tuyển người nước ngoài nữa mà chuyển sang tuyển người Việt nam, kết quả lại tích cực hơn rất nhiều.

Theo nhiều chuyên gia trong nghề "săn đầu người" (còn được gọi là headhunter), thông thường các vị trí đòi hỏi kỹ thuật với hàm lượng chất xám cao, ví dụ: các ngành liên quan đến công nghệ thông tin, lọc hóa đầu, tự động hóa,… hay một số mảng trong ngành dịch vụ đang có nhu cầu tuyển dụng chuyên gia nước ngoài khá nhiều. Ngoài ra các vị trí quản lý cấp cao hay cần liên tục cập nhật công nghệ tiến tiến trong khi người Việt Nam có thể biết nhưng không sâu sắc thì doanh nghiệp cũng cần ứng viên nước ngoài.

Nhưng nếu so với ứng viên Việt Nam, việc tuyển dụng nhóm đối tượng này khó khăn hơn rất nhiều. Chị Thanh Hương cho biết khó khăn đầu tiên xuất phát từ việc chênh lệch múi giờ, làm sao headhunter chọn được thời điểm phù hợp để giao tiếp thuận lợi cho cả hai bên. Ngoài ra, vì không có cơ hội gặp trực tiếp nên nhà tuyển dụng sẽ khó hơn trong việc trao đổi thông tin, giải thích với ứng viên về vị trí cần tuyển cũng như phong cách làm việc tại Việt Nam.

"Thực tế, chúng tôi còn phải theo sát ứng viên trong suốt quá trình họ làm việc tại Việt nam. Ví dụ họ sang sang Việt Nam thế nào, họ có hợp làm việc với văn hóa doanh nghiệp Việt Nam không. Thậm chí chúng tôi còn phải ra tận sân bay đón ứng viên và hỗ trợ họ trong quá trình ổn định ban đầu nữa", chị Hương cho biết.

Cùng quan điểm với chị Hương, một chuyên viên tuyển dụng khác của Navigos Search, chị Bích Ngọc tiết lộ khi quyết định thuê nhân sự nước ngoài, chi phí cũng là một vấn đề các doanh nghiệp khá quan ngại. Ví dụ với các nhân sự cấp cao có hợp đồng 2-3 năm, để sang làm việc tại Việt Nam, họ sẽ yêu cầu mang theo gia đình sang đi kèm là các khoản phụ cấp về nhà ở, con cái được học trường quốc tế, được đóng bảo hiểm,…

Ứng viên nước ngoài: Giải pháp 2 mặt của vấn đề

Theo anh Lê Minh Dũng, phụ trách tuyển dụng mảng dầu khí, năng lượng và công nghiệp nặng của Navigos Search, các doanh nghiệp Việt Nam hiện có nhiều sự chuyển biến lớn, môi trường làm việc được cải thiện khiến nhiều ứng viên nước ngoài có nhu cầu đến Việt Nam để tìm kiếm cơ hội. Bên cạnh đó, trong quan niệm của nhiều ứng viên nước ngoài, môi trường chính trị ổn định, con người thân thiện cũng là điểm cộng thu hút họ về phía doanh nghiệp Việt.

"Ứng viên nước ngoài có thể tạo nhiều thay đổi tốt, đem lại giá trị cho doanh nghiệp Việt. Thậm chí nếu phù hợp họ sẽ hình thành mạng lưới để lôi kéo những ứng viên chất lượng khác sang làm việc".

"Tuy nhiên ở đâu cũng thế, đều có 2 mặt. Bên cạnh trường hợp hưởng lợi vì tìm đúng ứng viên, có những trường hợp ứng viên không đáp ứng nhu cầu, sau đó doanh nghiệp vẫn phải tìm kiếm phương án phù hợp hơn, có thể là người nước ngoài khác, cũng có thể là người Việt Nam", anh Dũng tiết lộ.

Anh cho biết khi doanh nghiệp Việt Nam tuyển ứng viên nước ngoài, họ thường kỳ vọng khá lớn về kiến thức, kinh nghiệm của ứng viên, mong muốn ứng viên có thể chia sẻ, chuyển giao để người Việt Nam học hỏi. Nhưng bản thân doanh nghiệp chưa chuẩn bị một cách sẵn sàng và đầy đủ các điều kiện để người nước ngoài có thể chuyển giao, phát huy 100% khả năng của họ.

"Xung đột về cách thức tổ chức công việc và văn hóa trong doanh nghiệp đó, ví dụ như văn hóa đúng giờ, văn hóa hoàn thiện deadline,… khiến ứng viên nước ngoài không thích nghi và phát huy được".

Trong quan điểm của chuyên gia tuyển dụng này, Việt Nam cũng có nhiều ứng viên cấp cao rất tốt, sở hữu kinh nghiệm và kết quả kinh doanh, quản lý khiến người nước ngoài phải nể trọng. Do đó, theo anh, nhân sự nước ngoài chỉ nên xem là một nguồn bổ sung chứ không phải là nguồn thay thế hay nguồn lực giúp doanh nghiệp Việt Nam lập tức "hóa rồng".

Quan trọng nhất là doanh nghiệp Việt đã chuẩn bị sẵn sàng để lao động nước ngoài phát huy tối đa khả năng của họ hay chưa. Sự chuẩn ở đây bao gồm thái độ từ cấp lãnh đạo đến khả năng tiếp nhận của nhân viên và nhiều vấn đề khác trong quy trình, chứ không đơn thuần cứ tuyển người nước ngoài là doanh nghiệp có thể thay đổi hoàn toàn.

"Tuyển được ứng viên sang đây không phải vấn đề quyết định mà ứng viên có thể phát triển, hỗ trợ doanh nghiệp hay không mới là vấn đề quyết định", chuyên gia của Navigos Search nhấn mạnh.

Hồng Lam