Mặt trái của văn hóa "thưởng"

Một khảo sát mới đây của hãng Willis Towers Watson cho thấy nhiều công ty vẫn đồng ý thưởng cho nhân viên dù họ không hoàn thành kế hoạch đề ra.

Cuộc khảo sát trên cũng phát hiện rằng thực chất nhiều nhà quản lý đánh giá dưới mức kỳ vọng hoặc không hoàn thành mục tiêu đề ra với nhân viên cấp dưới, nhưng họ vẫn chấp nhận khoản tiền thưởng cuối năm cho mọi người.

Trong khi đó, điều này đi ngược lại hoàn toàn mục đích của việc thưởng là tạo động lực làm việc và khen thưởng cho một năm làm việc tốt.

Đối với nhiều nhân viên, nhận thưởng cuối năm đã biến tướng thành một nguồn thu nhập thêm vào “đương nhiên” hàng năm thay vì là phần thưởng cho một năm lao động vất vả để đạt mục tiêu đề ra.

Theo Willis Towers Watson, tâm lý “phát tiền thưởng nhằm tăng động lực làm việc” đã bị biến tướng và dần trở thành một công cụ vô dụng cho mục đích thúc đẩy nhân viên hoàn thành mục tiêu.

Chủ tịch nhân sự Bettina Deynes của SHRM nhận định nhiều công ty hiện nay đánh giá mức thưởng đồng đều đối với mọi nhân viên, từ người làm việc tốt cho đến những lao động không làm gì nhiều. Điều này đang làm thui trột những nhân viên lao động chăm chỉ và hiệu quả trong doanh nghiệp.

Không có gì là ngạc nhiên khi 20% công ty mà Willis Towers Watson khảo sát cho biết họ thưởng nhân viên dựa trên kết quả lao động cá nhân.

Tiền thưởng hiện nay đang ngày càng đóng góp nhiều vào thu nhập của lao động, một khảo sát của Aon Hewitt tại Mỹ cho thấy số tiền thưởng vào năm 2015 đã chiếm đến 12,7% tổng thu nhập của nhân viên.

Hiện nhiều doanh nghiệp thậm chí sử dụng tiền thưởng như một khoản trả thêm cho nhân viên thay vì tăng lương cho họ.

Nguyên nhân vô cùng dễ hiểu, những công ty này thà trả thêm 1 lần cho nhân viên vào cuối năm hơn là phải tăng lương và thanh toán cố định hàng tháng. Việc làm này sẽ khiến công ty có sự linh hoạt hơn trong thanh toán tiền lương bởi nếu doanh nghiệp kinh doanh không tốt, việc cắt thưởng sẽ khiến nhân viên ít bất mãn hơn là giảm tiền lương.

Tuy nhiên, để làm được như vậy, thông thường các doanh nghiệp sẽ phải hạ tiền lương của nhân viên xuống và “trả bù” cuối năm nếu công ty làm ăn tốt.

Bên cạnh đó, việc các doanh nghiệp không đánh giá chặt chẽ hiệu quả công việc từng cá nhân còn do tâm lý khó chịu của nhân viên. Không có một lao động nào thấy thoải mái khi bị chỉ trích hay đánh giá chặt chẽ công việc mình đang làm.

Hơn nữa, việc kiểm tra, kiểm soát, tổng kết đánh giá hiệu quả công việc có thể làm gián đoạn quy trình làm việc của nhân viên, qua đó khiến việc kinh doanh trở nên tồi tệ hơn.

Ngoài ra, những bản điều tra hiệu quả công việc thường không theo dõi sát sao cũng như đánh giá được chính xác công sức và đóng góp của từng nhân viên. Trong khi đó, các nhà quản lý chỉ xem qua kết quả điều tra, còn nhân viên thì thường không thích phản hồi cũng như có ý kiến thêm.

Trước tình hình thưởng nhiều mà hiệu quả công việc không tăng, nhiều công ty đã bắt đầu xem xét lại phương thức đánh giá công việc của mình. Hãng SHRM khuyến nghị các nhà quản lý nên tiếp xúc với nhân viên nhiều hơn nữa, ít nhất 4 lần mỗi năm để theo dõi và đánh giá kết quả công việc thay vì chỉ nhìn vào số liệu cũng như đồ thị.

Các giám đốc cũng nên thường xuyên động viên tinh thần của nhân viên, khiến họ thoải mái làm việc và ít có ác cảm hơn với việc đánh giá hiệu quả công việc.

Tất nhiên, nếu cải cách phương pháp đánh giá công việc và trao thưởng, không phải tất cả mọi người đều vui vẻ bởi chắc chắn một số nhân viên sẽ không nhận được gì vào cuối năm.

Hoàng Nam