Phỏng vấn tuyển dụng thực ra chỉ phí thời gian, vì người nói rõ hay chưa chắc đã làm gì ra hồn!
Phỏng vấn tuyển dụng thường dẫn đến những quyết định tuyển dụng sai lầm.
Nếu bạn đã phỏng vấn một cầu thủ bóng chày, bạn sẽ không hỏi cách anh ta giữ gậy bóng chày hoặc cách anh ta giữ khoảng cách giữa hai đôi chân như thế nào. Tuy nhiên về mặt lý thuyết thì mọi người lại thường được hỏi những câu hỏi đại loại như vậy trong cuộc phỏng vấn.
Vấn đề đặt ra là:
- Nói và làm là 2 vấn đề khác nhau, trả lời phỏng vấn tốt không có nghĩa là làm việc tốt.
- Những nhà quản lý quá tự tin vào việc có thể đánh giá được tính cách một con người qua 1 cuộc phỏng vấn kéo dài từ 30- 60 phút. Ngay cả các nhà khoa học, các chuyên gia trong các vấn đề nghiên cứu hành vi của con người và văn hóa cũng cần phải quan sát lâu dài và thử nghiệm rộng rãi – nhưng họ cũng không chắc chắn lắm về kết quả của họ.
Do đó, người trả lời phỏng vấn tốt chỉ đơn thuần là trả lời những cái ta muốn nghe.
Thực tế có nhiều người kĩ năng phỏng vấn không tốt nhưng kiến thức và tay nghề rất vững.
- Các nhà quản lý thường hay nhầm lẫn kỹ năng giao tiếp với khả năng chuyên môn và kiến thức. Một số nhà phát triển giỏi nhất mà tôi biết không có kỹ năng giao tiếp tốt.
- Hiện tại là thời kỳ trao quyền và phối hợp, hiệu suất cá nhân trở nên ít quan trọng nhưng khi phỏng vấn chúng ta không thể biết anh ta hoặc cô ta kĩ năng làm việc nhóm thế nào.
- Nhiều người giỏi chuyên môn nhưng phỏng vấn lại không tốt.
- Nhiều lần tôi đã thuê những người không thể trả lời bất kỳ câu hỏi nào của tôi, và tất cả họ đã làm rất tốt. Tôi nhìn thấy tiềm năng bên trong của họ
Tất nhiên, tôi không đề nghị bỏ hẳn phần phỏng vấn trong quy trình tuyển dụng, nhưng tôi đề nghị xem xét lại quá trình này. Sau đây là một số gợi ý để tham khảo:
Đối với ứng viên có trình độ cao, thử mô hình tháp ngược. Hãy để họ phỏng vấn bạn và sau đó tạo ra một kế hoạch cho 30-90-180 ngày tới - nếu họ đang được xem xét cho một vị trí quản lý.
Nếu họ là một người có chuyên môn - để cho họ lập nên một sơ đồ. Hãy để họ chỉ ra cho bạn các vấn đề và giải pháp thay thế cho việc bố trí của bạn.
Trong thực tế, quy trình đảo ngược này có thể áp dụng cả với những ứng cử viên khác- hãy để cho họ phỏng vấn bạn, và xem những loại câu hỏi mà họ hỏi và họ có thể xác định cách thức làm việc trong tổ chức của bạn nhanh như thế nào.
Bỏ các cuộc phỏng vấn chớp nhoáng
Phỏng vấn không phải là cuộc hẹn hò tốc độ.
Những kỳ vọng rằng người phỏng vấn bạn có thể tạo ra một ý kiến có trình độ dựa trên cuộc phỏng vấn 30 phút là rất thiếu sót. Ngay cả một kỹ năng cũng không thể được kiểm chứng một cách nhanh chóng - trừ khi bạn đang thuê một người thiếu kỹ năng với mức lương thấp.
Nhưng quan trọng hơn, bạn đang tìm kiếm tiềm năng của một ứng cử viên - chứ không chỉ là kỹ năng.
Ưu tiên những câu hỏi thực tế. Yêu cầu các ứng cử viên viết một kế hoạch dự án nhỏ, hoặc một đoạn mã máy tính, hoặc thực hiện cuộc gọi bán hàng cho một trong những nhân viên của bạn.
Loại bỏ những câu hỏi mang tính cá nhân. Tất nhiên trừ khi chúng ta muốn sắp xếp những người mà cho chúng ta câu trả lời chúng ta muốn nghe lên cùng cấp bậc với mình.
Bởi khả năng thích ứng quan trọng nhưng - trước hết - không thể xác định dựa trên sự tương tác ngắn.
