Người từng được cả đội quân nhân viên biểu tình cứu lấy ghế CEO tỷ đô, rồi bị chính chị em ruột phế truất

Năm nay, tòa án Delaware ra phán quyết xác nhận việc sa thải đó là hợp pháp. Lần này, không một nhân viên nào xuống đường.

Hơn 1 thập kỷ, 2 lần bị sa thải với 2 lý do rất khác nhau

Arthur T. Demoulas, thường được gọi là "Artie T", là CEO của Market Basket - chuỗi siêu thị vùng New England (Mỹ) do gia đình Demoulas sáng lập từ năm 1954. Tháng 6/2014, hội đồng quản trị do người anh em họ của ông, Arthur S. Demoulas, dẫn dắt đã sa thải Artie T. Nguyên nhân trực tiếp: Artie T đề xuất trích 20% lợi nhuận năm 2013 - tương đương 56 triệu USD - để thưởng cho nhân viên, nhưng phe cổ đông đối lập (nhánh gia đình của Arthur S.) muốn cắt khoản này xuống còn 15%, tức 44 triệu USD, để giữ lại nhiều lợi nhuận hơn cho chính họ.

Quyết định sa thải châm ngòi cho một trong những cuộc nổi dậy nội bộ doanh nghiệp chưa từng có tại Mỹ. Nhân viên tại 71 cửa hàng đình công, từ chối làm việc, còn khách hàng tổ chức tẩy chay quy mô lớn. Điều đặc biệt là những người biểu tình không đòi tăng lương hay phúc lợi cho bản thân - họ chỉ đòi đúng một điều: đưa Artie T trở lại ghế CEO. Cuộc khủng hoảng kéo dài nhiều tuần khiến chuỗi siêu thị gần như tê liệt, cho đến khi vào tháng 8/2014, các bên đạt thỏa thuận: Artie T bỏ ra gần 1,6 tỷ USD để mua lại toàn bộ công ty, chính thức nắm quyền kiểm soát.

Một thập kỷ sau, chính người nhà lại là bên phế truất ông.

Sau thương vụ năm 2014, cơ cấu sở hữu Market Basket chuyển hẳn về nhánh gia đình của Artie T: bản thân ông nắm 28% cổ phần, còn ba người em gái ruột - Frances Demoulas Kettenbach, Glorianne Demoulas Farnham và Caren Demoulas Pasquale - nắm giữ tổng cộng khoảng 61%, trở thành nhóm cổ đông đa số.

Năm 2025, chính hội đồng quản trị - lần này chịu ảnh hưởng lớn từ ba người em gái ông - đình chỉ rồi sa thải Artie T khỏi vị trí CEO, sau một cuộc điều tra độc lập do một công ty luật thực hiện và một nỗ lực hòa giải giữa các bên đã thất bại. Ông Don Mulligan, Giám đốc tài chính công ty, được giao điều hành tạm quyền.

Tháng 4/2026, Tòa án Chancery của bang Delaware ra phán quyết giữ nguyên quyết định sa thải. Thẩm phán J. Travis Laster viết trong phán quyết rằng Demoulas "chứng tỏ là một nhà điều hành xuất sắc, nhưng là một lãnh đạo độc đoán" - và hội đồng quản trị đã kết luận một cách "hợp lý, có căn cứ và công bằng" rằng "sự chống đối lâu dài của CEO đối với giám sát của hội đồng quản trị, phong cách độc đoán, và việc từ chối thỏa hiệp với các chị em gái đang đe dọa chính công ty". Tháng 6/2026, Demoulas tuyên bố sẽ không kháng cáo.

Cùng một tính cách, hai lần bị diễn giải hoàn toàn khác nhau

Đây là điểm trớ trêu nhất của câu chuyện. Phong cách lãnh đạo "một mình một cõi" của Artie T - không thỏa hiệp, đặt niềm tin gần như tuyệt đối vào bản năng cá nhân hơn là cơ chế giám sát tập thể - chính là điều đã khiến hàng nghìn nhân viên năm 2014 sẵn sàng bỏ việc, xuống đường, chấp nhận mất thu nhập để bảo vệ ông trước một hội đồng quản trị bị xem là chỉ chăm chăm vì lợi nhuận. Nhưng cũng chính đặc điểm đó, một thập kỷ sau, lại được mô tả trong phán quyết tòa án là "chống đối giám sát của hội đồng quản trị" và "phong cách độc đoán" - căn cứ hợp pháp để loại bỏ ông.

Cùng một đặc điểm tính cách, nhưng được diễn giải hoàn toàn trái ngược nhau, tùy vào việc ai đang đối đầu với ai, và bối cảnh quản trị xung quanh đã thay đổi ra sao.

Có một điểm khác biệt quan trọng giữa hai lần sa thải mà nếu chỉ đọc lướt câu chuyện, người ta rất dễ bỏ qua và kết luận vội đây là "lịch sử lặp lại y hệt". Năm 2014, người sa thải ông là nhánh cổ đông đối lập, muốn giữ lại lợi nhuận cho chính họ thay vì chia cho nhân viên - một động cơ dễ bị công chúng phản đối và đồng cảm với người bị sa thải. Nhưng năm 2025-2026, người sa thải ông chính là ba em gái ruột của ông - những cổ đông đa số hợp pháp, hành động dựa trên kết luận của một cuộc điều tra độc lập và sau khi một nỗ lực hòa giải đã được thử nghiệm nhưng thất bại. Đây là hai bối cảnh quản trị khác nhau về bản chất, và việc so sánh chúng như một vòng lặp đơn giản của "người tốt lại bị hại" sẽ là một sự đơn giản hóa không công bằng với cả hai bên.

Câu chuyện Market Basket để lại ba bài học đáng suy ngẫm cho cả người lãnh đạo lẫn những người có trách nhiệm giám sát họ

Một, một phong cách lãnh đạo cá nhân hóa quyền lực - dù mang lại kết quả kinh doanh tốt, dù từng là biểu tượng được yêu mến trong một giai đoạn khủng hoảng cụ thể - không tự động được miễn trừ khỏi trách nhiệm giải trình về lâu dài. Sự ủng hộ của đám đông tại một thời điểm không phải là một tấm khiên vĩnh viễn.

Hai, "là một nhà điều hành xuất sắc" và "là một lãnh đạo phù hợp với cơ chế quản trị hiện đại" là hai tiêu chí khác nhau, như chính lời thẩm phán Laster đã chỉ ra. Một hội đồng quản trị có trách nhiệm cần đánh giá cả hai, thay vì chỉ nhìn vào kết quả kinh doanh để bỏ qua mọi vấn đề về cách thức ra quyết định.

Ba, được lòng nhân viên và được lòng những người có quyền giám sát mình là hai việc hoàn toàn khác nhau, và về lâu dài, chính cơ chế giám sát - hội đồng quản trị, cổ đông, quy trình quản trị công ty - mới là thứ quyết định một lãnh đạo có tiếp tục tại vị hay không, không phải tình cảm của đám đông tại một thời điểm nhất định, dù tình cảm đó từng mạnh mẽ đến đâu.

Nếu phong cách lãnh đạo từng khiến hàng nghìn người sẵn sàng xuống đường bảo vệ bạn, nhưng một thập kỷ sau lại chính là lý do khiến tòa án xác nhận việc bạn bị phế truất là hợp lý, điều gì thực sự đã thay đổi: con người bạn, hay bối cảnh quản trị đã trưởng thành hơn xung quanh bạn?

Q.L.