Các công ty đổ hàng tỷ đô vào AI, nhưng người được kỳ vọng dẫn dắt sự thay đổi lại đang kiệt sức nhất

Khi mức độ gắn kết chạm đáy, nhưng người chịu áp lực nặng nhất không phải là nhân viên

Theo báo cáo "State of the Global Workplace 2026" của Gallup, tỷ lệ nhân viên được xem là gắn kết với công việc trên toàn cầu đã giảm còn 20% trong năm 2025 - giảm từ đỉnh 23% năm 2022, và là mức thấp nhất kể từ năm 2020. Đây cũng là lần đầu tiên Gallup ghi nhận hai năm liên tiếp sụt giảm liên tục. Các nhà nghiên cứu ước tính mức gắn kết thấp này đã khiến nền kinh tế toàn cầu thiệt hại khoảng 10 nghìn tỷ USD năng suất trong năm qua. Khoảng 40% nhân viên trên toàn thế giới nói rằng họ cảm thấy "rất căng thẳng" trong ngày hôm trước, cùng các chỉ số cảm xúc tiêu cực khác duy trì ở mức cao: tức giận 22%, buồn bã 23%, cô đơn 22%.

Nhưng nhóm chịu ảnh hưởng nặng nề nhất không phải là nhân viên thường, mà là chính những người quản lý cấp trung. Mức căng thẳng ở nhóm quản lý được ghi nhận ở 45%, cao hơn mức 39% của nhân viên không giữ vai trò quản lý. "Phần thưởng gắn kết" (engagement premium) mà quản lý từng có so với nhân viên thường - tức việc quản lý thường gắn kết với công việc hơn nhờ vai trò và trách nhiệm lớn hơn - gần như đã biến mất trong vài năm gần đây: gắn kết của quản lý đã giảm 9 điểm kể từ 2022, riêng giai đoạn 2024-2025 giảm mạnh 5 điểm, từ 27% xuống còn 22%.

Điều khiến phát hiện này đáng chú ý về mặt triết lý tổ chức là: quản lý cấp trung đồng thời là nhóm có mức độ gắn kết với công việc cao nhất trong tổ chức (vì thường có động lực nghề nghiệp và ý nghĩa vai trò rõ ràng hơn), nhưng cũng là nhóm chịu áp lực tâm lý nặng nề nhất. Lý do nằm ở chính vị trí của họ trong cấu trúc tổ chức: quản lý cấp trung là lớp chuyển tiếp, vừa phải truyền đạt và bảo vệ các quyết định từ cấp trên - kể cả những quyết định họ không hoàn toàn đồng tình - vừa phải chăm sóc, động viên và giữ tinh thần cho đội ngũ bên dưới. Trong khi đó, hiếm có cơ chế nào trong tổ chức thực sự chăm sóc ngược lại sức khỏe tinh thần của chính họ.

Minh chứng rõ nhất cho nghịch lý này nằm ở chính câu chuyện AI và một chi tiết không thể bỏ qua

Nghịch lý trên thể hiện rõ nhất qua cách các tổ chức đang triển khai AI. Dù các công ty trên toàn cầu đã đổ hàng tỷ USD vào công nghệ AI trong vài năm qua, chỉ 12% nhân viên thực sự tin rằng AI đã tạo ra thay đổi đáng kể trong cách họ làm việc. Biến số quan trọng nhất quyết định việc AI có thực sự được áp dụng hiệu quả hay không, theo Gallup, không phải mức độ tích hợp kỹ thuật của công cụ, mà là việc quản lý trực tiếp có chủ động "làm gương và cổ vũ" (champion) cho việc sử dụng AI hay không. Khi quản lý chủ động làm điều này, nhân viên có khả năng cao gấp 8,7 lần cảm thấy AI đã thực sự thay đổi công việc của họ, và gấp 7,4 lần cảm thấy AI giúp họ có thêm cơ hội làm tốt nhất phần việc của mình. Nhưng chưa đến một phần ba số nhân viên được khảo sát đồng ý rằng quản lý trực tiếp của họ đang thực sự làm điều đó.

Đây là nơi vòng tròn nghịch lý khép lại: tổ chức kỳ vọng quản lý cấp trung trở thành người dẫn dắt quá trình chuyển đổi AI, truyền cảm hứng và làm gương cho đội ngũ. Nhưng chính quản lý cấp trung lại là nhóm kiệt sức nhất, ít được hỗ trợ nhất trong toàn bộ tổ chức - và vì vậy, đơn giản là không còn đủ năng lượng để đảm nhận thêm một vai trò truyền cảm hứng nữa, dù đó là vai trò tổ chức đang rất cần ở họ.

Có một điểm dễ bị bỏ qua nếu chỉ đọc lướt các con số bi quan ở trên. Báo cáo Gallup cũng cho thấy những tổ chức áp dụng đúng thực hành quản trị con người vẫn đạt được mức gắn kết quản lý lên tới 79% - gần gấp bốn lần mức trung bình toàn cầu chỉ 22%. Chi tiết này quan trọng vì nó chứng minh cuộc khủng hoảng gắn kết và kiệt sức của quản lý cấp trung không phải một quy luật tất yếu của thời đại làm việc hiện nay, mà là kết quả trực tiếp của những lựa chọn quản trị cụ thể. Một số tổ chức đã tìm ra cách đầu tư đúng vào lớp quản lý cấp trung - và khoảng cách kết quả giữa họ với phần còn lại là rất rõ ràng. Nói cách khác, đây không phải một cơn bão không thể tránh khỏi, mà là một vấn đề đã có lời giải được chứng minh trên thực tế, chỉ là chưa được áp dụng rộng rãi.

Với những doanh nghiệp đang lên kế hoạch đầu tư mạnh vào AI hoặc chuyển đổi tổ chức trong năm tới, có ba điều nên cân nhắc trước khi tiếp tục.

Một, trước khi đổ thêm ngân sách vào công nghệ, hãy tự hỏi liệu đội ngũ quản lý cấp trung có đủ năng lượng và sự hỗ trợ cần thiết để dẫn dắt việc áp dụng hay không. Đầu tư vào công cụ mà bỏ quên người trực tiếp truyền tải công cụ đó đến đội ngũ là một khoản đầu tư nửa vời, khó mang lại hiệu quả thực chất.

Hai, vai trò quản lý cấp trung cần được thiết kế lại không phải như một "trạm chuyển tiếp mệnh lệnh" thuần túy, mà như một vị trí cần được chăm sóc tâm lý, đào tạo kỹ năng, và trao quyền tương xứng với khối lượng trách nhiệm cảm xúc mà họ đang gánh vác mỗi ngày.

Ba, học hỏi từ các tổ chức đạt được mức gắn kết quản lý 79%: vấn đề cốt lõi không phải "quản lý cấp trung tự nhiên kiệt sức vì bản chất công việc", mà là câu hỏi liệu tổ chức có đang thực sự chủ động đầu tư vào nhóm này hay không.

Nếu công ty của bạn đang tính đổ thêm ngân sách vào AI trong năm tới, câu hỏi cần trả lời trước không phải là công cụ nào tốt nhất, mà là: đội ngũ quản lý cấp trung của bạn có đủ sức để trở thành người dẫn dắt sự thay đổi đó, hay họ đang tự mình kiệt sức trước khi kịp truyền cảm hứng cho bất kỳ ai khác?

Q.L.