Vì sao nhân viên thường nghỉ việc vào đúng ngày kỷ niệm công việc, sinh nhật hay tụ tập bạn bè?
Đó có phải do nhà quản lý dở hay không? Hay do một phần đào tạo? Có phải chúng ta đang đánh giá thấp các vị trí nhất định? Nó mang đến cho bạn một cơ hội tốt để suy nghĩ về những nguyên nhân có thể và đặt câu hỏi trước khi bạn mất đi nhân tài.
Hãy tưởng tượng rằng bạn đang nhìn vào điện thoại thông minh do công ty cấp và nhìn thấy một email từ LinkedIn: "Các công ty này đang tìm kiếm những ứng cử viên như bạn!" Bạn không cần tìm việc, nhưng bạn luôn luôn mở ra những cơ hội, vì tò mò, bạn nhấp vào liên kết. Một vài phút sau sếp bạn xuất hiện ngay bàn làm việc của bạn. Cô ấy nói: "Gần đây chúng tôi thấy bạn dành nhiều thời gian hơn cho LinkedIn, vậy nên tôi muốn nói chuyện với bạn về công việc của bạn. Bạn có thấy hạnh phúc khi ở đây không?"
Thật là một viễn cảnh vụng về và lúng túng, nhưng không xa vời. Nghỉ việc là một cái giá rất đắt cho các công ty. Nhưng đối với nhiều ngành công nghiệp, cái giá của việc mất những công nhân giỏi đang tăng lên. Do đó, các công ty đang tăng cường nỗ lực để dự đoán nhân viên nào có nguy cơ rời đi cao để các nhà quản lý có thể ngăn chặn họ. Họ dùng các chiến thuật như là giám sát các thiết bị điện tử phổ biến và phân tích chặt chẽ cuộc sống trên mạng xã hội của nhân viên.
Một số công việc phân tích này giúp họ hiểu hơn lý do thúc đẩy nhân viên nghỉ việc. Nói chung, người ta thường nghỉ việc vì không thích sếp, họ không thấy cơ hội thăng tiến hay phát triển hay được làm công việc tốt hơn (và thường được trả lương cao hơn). Những lý do này qua hàng nhiều năm vẫn vậy. Nghiên cứu mới được thực hiện bởi công ty nghiên cứu CEB không chỉ cho thấy lý do tại sao nhân viên nghỉ việc mà còn cả khi nào: "Chúng tôi đã phát hiện ra rằng điều thực sự ảnh hưởng đến mọi người là ý thức của họ về cách họ làm việc so với những người bạn đồng trang lứa, hoặc so với vị trí mà họ nghĩ sẽ đạt được trong một thời điểm nhất định trong cuộc sống. Chúng tôi đã học cách chú ý vào những khoảnh khắc cho phép mọi người thực hiện những so sánh này."
Một số điều khám phá được không có gì ngạc nhiên. Ngày kỷ niệm công việc (cho dù đó là ngày gia nhập vào công ty hay ngày chuyển sang vai trò hiện tại) là thời gian để nhìn lại, và hoạt động săn việc làm tại các thời điểm đó lần lượt tăng 6% và 9%. Nhưng dữ liệu khác thì lại cho thấy các yếu tố không liên quan trực tiếp đến công việc. Chẳng hạn, ngày sinh nhật, các cột mốc đặc biệt giữa đời thường trong cuộc đời như bước sang tuổi 40 hoặc 50, những mốc này có thể khiến nhân viên đánh giá lại sự nghiệp của họ và hành động nếu họ không hài lòng với kết quả. (Tìm việc làm tăng 12% ngay trước ngày sinh nhật.) Các cuộc tụ tập lớn với các đồng nghiệp, hay như các cuộc họp lớp, cũng có thể là chất xúc tác. Chúng là những dịp tự nhiên để mọi người so sánh thành tựu của mình với những người khác. (Săn việc nhảy vọt 16% sau những buổi tụ tập). Điều lớn nhất mà chúng ta nhận ra là, không chỉ những gì xảy ra trong công việc mà những gì xảy ra xung quanh cuộc sống cá nhân cũng khiến họ quyết định tìm việc mới.
Công nghệ cũng cung cấp manh mối giúp ta biết được nhân viên giỏi giang nào đang có suy nghĩ nghỉ việc. Các công ty có thể biết liệu nhân viên có đang sử dụng máy tính hoặc điện thoại công việc để dành thời gian cho (hoặc thậm chí chỉ mở email) các trang web nghề nghiệp hay không. Nghiên cứu cho thấy rằng nhiều công ty đang để ý đến những điều này.
Các công ty lớn cũng đã bắt đầu theo dõi các huy hiệu quét - nhân viên dùng huy hiệu này sẽ có một ID để vào và ra khỏi toà nhà, hoặc nhà để xe. Điều này một phần giúp nhận diện việc một nhân viên có thể đang phỏng vấn xin việc. Các công ty đôi khi giữ liên lạc với các công ty bên ngoài, chẳng hạn như Joberate, để giám sát hoạt động trên mạng xã hội thể hiện rằng nhân viên đang tìm kiếm cho mình những lựa chọn mới.
Giám đốc điều hành Joberate Michael Beygelman so sánh việc giám sát này với cách thẻ tín dụng tính điểm để dự đoán người tiêu dùng nào sẽ không trả được nợ. Có một số công ty thuê Joberate để giúp họ dự đoán những nhân viên nào có thể nghĩ đến việc nghỉ việc. Một công ty công nghệ lớn sử dụng nó để nhắm mục tiêu vào những nhân viên mình có thể "cướp" từ công ty khác. Một số nhà đầu tư sử dụng nó để xác định các công ty có thể sớm phải đối mặt với "đơn xin nghỉ việc" ở các vị trí quan trọng. Nếu CIO và người đứng đầu bộ phận bán hàng đều có khả năng đang săn việc khác, bạn phải hỏi chuyện gì đang xảy ra vậy.
Đó có phải do nhà quản lý dở hay không? Hay do một phần đào tạo? Có phải chúng ta đang đánh giá thấp các vị trí nhất định? Nó mang đến cho bạn một cơ hội tốt để suy nghĩ về những nguyên nhân có thể và đặt câu hỏi trước khi bạn mất đi nhân tài.
Một số công ty, chẳng hạn như Credit Suisse, thực hiện chiến lược này với các nhân viên được xác định là có nguy cơ rời đi: Các nhà tuyển dụng nội bộ thực hiện các cuộc gọi nguội với nhân viên để thông báo các cơ hội trong công ty. Trong năm 2014, chương trình đã giảm mức độ chuyển việc và chuyển 300 nhân viên, nhiều người trong số họ đáng lý ra đã nghỉ việc, vào vị trí mới. Credit Suisse ước tính rằng họ đã tiết kiệm được 75 triệu USD đến 100 triệu USD chi phí tuyển dụng và đào tạo.
Các nhà nghiên cứu đồng ý rằng can thiệp trước là cách tốt hơn để đối phó với con mắt đang lang thang của nhân viên, hơn là việc chờ tới khi họ nhận được lời đề nghị và đưa ra phản hồi.
