Tận dụng ‘tâm lý bầy đàn’ của người Việt trong quản trị nhân sự thế nào?
Ở Việt Nam có thể quan sát “tâm lý bầy đàn” rõ nhất trên thị trường chứng khoán. Nếu một số người tạm gọi là đầu đàn đề xuất bán thì mọi người đều nghe theo. Họ nói mua thì mọi người lao vào mua. Cũng có người đầu tư “kiểu bầy đàn”, nhưng khi họ hô mua thì mua và bán ngay lập tức, còn khi nghe hô bán lại lao vào bán khống...
Nội dung nổi bật:
- Trong nhân sự, có thể chọn quy luật 80/20: Dựa vào 20% những người có ảnh hưởng tới 80% số còn lại. Số được chọn là những người chủ chốt nhất, tài năng nhất, có thể có đủ nguồn lực để giúp cho ý tưởng của chúng ta thành công.
- Quy luật 80/20 dường như rất đúng với Việt Nam, khi tại nhiều tổ chức, những quyết định thay đổi thường chỉ đi ra từ 20% con người. Vấn đề đặt ra là quyết định này có đại diện được cho 80% người còn lại, hay đơn thuần chỉ đại diện cho lợi ích cục bộ, lợi ích nhóm?
Vấn đề quản trị nhân sự trở nên khó khăn và cấp thiết ở những giai đoạn bước ngoặt mang tính quyết định khi doanh nghiệp của bạn đang trong thời kỳ thay đổi mạnh mẽ, cho dù là doanh nghiệp của bạn đang có bước phát triển nóng, hay doanh nghiệp cần tái cấu trúc để chuyển đổi mô hình quản trị hoặc cắt giảm quy mô.
Khi việc thay đổi tổ chức tuần tự theo nguyên tắc cần nhiều nguồn lực và thời gian, đặc biệt để đạt được sự đồng thuận của tất cả các bên liên quan khó khả thi ở một doanh nghiệp quy mô lớn, một giải pháp được chia sẻ là tận dụng “tâm lý bầy đàn” của người Việt.
Dùng “tâm lý bầy đàn” hay liệu pháp sốc?
Câu chuyện “tâm lý bầy đàn” trong thị trường chứng khoán nói trên được GS. Randall B. Dunham - ĐH Tổng hợp Hawaii (Hoa Kỳ) chia sẻ tại hội thảo “Quản trị sự thay đổi trong tổ chức” do Mạng xã hội nghề nghiệp MyLink.vn phối hợp cùng ĐH Tổng hợp Hawaii và Tập đoàn FPT tổ chức cuối tuần trước.
Với việc quản trị nhân sự khi doanh nghiệp muốn thay đổi tổ chức, mặc dù chưa có số liệu xác thực, GS. Dunham cho rằng, cũng có thể vận dụng “tâm lý bầy đàn” để lái theo hướng có lợi cho các nhà quản trị nhân sự.
“Ví như trong một công ty, chúng ta xác định được ra các bên liên quan là những nhân tố chủ chốt ủng hộ ý tưởng của chúng ta, thì có thể lợi dụng “tâm lý bầy đàn” để họ lôi kéo những người khác cùng ủng hộ ý tưởng đó”, GS. Dunham giải thích.
Với ý kiến cho rằng, doanh nghiệp có thể lựa chọn quy luật 80/20: Lựa chọn 20% nhóm người có ảnh hưởng tới 80% còn lại để truyền thông về ý tưởng thay đổi tổ chức, GS. Dunham nhận định, nếu 20% người được lựa chọn là những người chủ chốt nhất, tài năng nhất, có thể họ đủ nguồn lực để giúp cho ý tưởng của doanh nghiệp thành công.
Còn trong trường hợp ý tưởng thay đổi tổ chức của người đứng đầu không nhận được sự đồng thuận, nếu vị lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng “thay đổi là cần thiết” thì có thể dùng biện pháp cưỡng ép. “Tuy nhiên, nếu thay đổi nào chúng ta cũng lựa chọn cách cưỡng ép như vậy, thì dần dần những nhân viên tốt nhất của chúng ta sẽ rời bỏ tổ chức” – GS. Dunham cảnh báo.
Khi 20 không thể đại diện cho 80...
Quy luật 80/20 dường như rất đúng với Việt Nam, khi tại nhiều tổ chức, những quyết định thay đổi thường chỉ đi ra từ 20% con người. Vấn đề đặt ra là ở đây, quyết định này có đại diện được cho 80% người còn lại, hay đơn thuần chỉ đại diện cho lợi ích cục bộ, lợi ích nhóm? Các thay đổi tiêu cực như quyết định cắt giảm lương thưởng của một bộ phận lớn nhân viên, dù được 20% người đồng tình, liệu đã phải một biện pháp đúng đắn?
Về vấn đề này, GS. Dunham cho rằng: Quan hệ công việc là một dạng quan hệ xã hội.
“Khi một người nhân viên được tuyển dụng, những cái họ đem lại cho công ty gồm: Thời gian, công sức, trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng... Và họ cũng muốn được đền bù xứng đáng cho những thời gian công sức, kinh nghiêm, kỹ năng... họ bỏ ra. Nếu họ nghĩ công ty đền bù cho họ nhiều hơn mức họ bỏ ra, thì họ sẽ có suy nghĩ tích cực hơn, nỗ lực hơn trong công ty”, ông Dunham cho biết.
“Nếu chúng ta cắt bớt đi sự đền bù lương thưởng của họ, suy nghĩ của họ về công ty lại tiêu cực đi một chút”.
Giả sử trong 1 thế giới ảo, những lao động này chỉ làm việc cho công ty của bạn. Bạn có đối xử với họ tệ bạc thế nào thì họ vẫn phải làm việc kiếm cơm. Tuy nhiên, trong một thế giới thực có đầy rẫy những công ty tốt hơn, lương thưởng xứng đáng hơn, thì lựa chọn dĩ nhiên của họ là rời bỏ công ty của bạn nếu sự đền bù không thỏa đáng.
“Thậm chí ngay cả trong thế giới ảo, họ buộc phải kiếm cơm, làm việc cho công ty của bạn, họ vẫn sẽ ở lại, nhưng họ có những hành động nào đấy để bù cho sự bất công mà bạn dành cho họ. Họ có thể làm việc lười biếng hơn, chơi nhiều hơn, có thể phàn nàn nhiều hơn, thậm chí lấy trộm đồ đạc trong công ty”, GS. Dunham nói.
“Không ai muốn có một sự trao đổi không công bằng, kể cả trong một mối quan hệ bạn bè hay công việc. Chúng ta không nợ họ ở điểm phải cho họ nghỉ phép, nghỉ sinh nhiều hơn hay cho họ nhiều tiền hơn... Họ chỉ yêu cầu một điểm duy nhất: Phải có trao đổi công bằng, đền bù đúng đắn. Và chúng ta chỉ cần hứa hẹn như thế là đủ”.
“Nếu chúng ta không trao đổi, đền bù xứng đáng, công bằng cho họ, một là chúng ta mất nhân viên, hai là mất sự cam kết, tận tụy của nhân viên. Nếu đặt vào tình huống cá nhân, một người bạn đối xử tệ bạc với chúng ta, một người đối xử tốt với chúng ta, chúng ta đối xử với người nào tốt hơn. Một công ty đối đãi tốt với chúng ta, và một công ty đối xử tệ bạc với chúng ta, chúng ta làm việc tận tâm cho công ty nào hơn? Bản thân tôi cũng muốn một công ty đối xử công bằng với tôi”.
