Khi nhân viên bất hòa: Nhà quản lý nên im lặng, lờ đi hay đứng ra hòa giải? (P2)

17/07/2014 08:30 AM | Quản trị

Không có công thức nào giữ chân nhân viên tốt hơn là thể hiện sự tôn trọng và ân cần lắng nghe họ.

Khi nhân viên bất hòa: Nhà quản lý nên im lặng, lờ đi hay đứng ra hòa giải? (P2)
CafeBiz xin trân trọng giới thiệu series mới "Những tình huống nhân sự nan giải". 

Series là những tình huống nhân sự thường gặp và kinh nghiệm giải quyết dành cho các lãnh đạo doanh nghiệp, do chuyên gia nhân sự Paul Falcone tổng kết sau nhiều năm làm việc tại các tổ chức uy tín (Time Warner Cable, Paramount Pictures). 

Series "Những tình huống nhân sự nan giải" sẽ đăng tải vào thứ 2 và thứ 5 hàng tuần.




Sau khi dàn xếp được một buổi gặp gỡ với các quy định với hai nhân viên của mình, vấn đề cần xử lý tiếp theo là lèo lái quan hệ căng thẳng giữa 2 nhân viên ra sao để có lợi cho cả đôi bên (bạn - nhân viên của bạn).

Trong buổi họp nhóm này, đôi lúc bạn sẽ thấy từng nhân viên trực tiếp chia sẻ những điều lo lắng của họ với bạn - người trung gian, như thể người còn lại không có ở đó. Cuộc nói chuyện ở ngôi thứ ba "anh ta - cô ta" cần phải được chuyển thành cuộc nói chuyện "tôi - anh/chị".

Để làm được điều này, bạn hãy dừng cuộc nói chuyện ngay khi một trong số những người tham dự bắt đầu nói về người kia theo cách này. Bạn hãy yêu cầu người đó nói trực tiếp với người còn lại như thể bạn không có mặt ở đó. Lúc đầu, điều này có vẻ khó khăn với những người tham dự, đặc biệt họ cảm thấy quá bức xúc, nhưng nói chuyện trực tiếp sẽ hiệu quả nhất. Cuối cùng bạn hãy giúp họ giải quyết vấn đề giữa họ.

Ngoài ra, bạn nên khuyến khích nhân viên sử dụng cụm từ như "cảm nhận của tôi" hay "anh/chị có hiểu tại sao tôi lại có cảm giác như vậy không?" Cảm giác không có đúng sai, chỉ là cảm giác mà thôi. Vì cảm nhận vẫn là sự thật cho đến khi nó được chứng minh, mỗi nhân viên đều phải có trách nhiệm thay đổi cách suy nghĩ về nhau bất chấp sự tồn tại của những suy nghĩ đã hình thành từ trước đó.

Bạn nên biết rằng cảm giác có lỗi sẽ khiến họ nhận một phần trách nhiệm trong rắc rối nào đó, đồng thời có trách nhiệm đóng vai trò là hạt giống thiện chí góp phần chữa lành những vết thương dai dẳng. Ví dụ, nếu Dũng cảm thấy tồi tệ về mối quan hệ với Đức, anh ấy chia sẻ với Đức lý do gây nên cảm giác như vậy, thừa nhận cả hai đều có trách nhiệm trong đó, và Đức cũng phản ứng tích cực trước thiện chí của Dũng.

Giành được trái tim của đối thủ, nghĩa là bạn đã chiến thắng. Bạn sẽ biết mình đã làm được điều đó chưa khi hai nhân viên nói chuyện với nhau, nhất trí rằng mối quan hệ của họ có vấn đề, và sẵn lòng giải quyết. Cách can thiệp về quản lý như vậy thông thường không phải là những cuộc điều tra sự thật mà là những khóa đào tạo về tính nhạy cảm, trong đó thẳng thắn và thiện chí sẽ giải quyết các vấn đề phát sinh. Hãy kết thúc cuộc gặp theo cách sau:

"Đức và Dũng, cả hai anh đều đã lắng nghe những suy nghĩ của nhau. Tôi không yêu cầu cả hai phải trở thành bạn tốt, nhưng tôi đòi hỏi các anh từ giờ phải thẳng thắn và tôn trọng nhau trong công việc.

Tôi sẽ kết thúc cuộc gặp này bằng hai câu hỏi. Thứ nhất, các anh có cam kết với tôi từ giờ sẽ đối xử với nhau bằng thiện chí theo hướng tích cực không?

Thứ hai, cả hai phải hiểu nếu không cải thiện tình trạng này và gây ảnh hưởng tới hoạt động của công ty, tôi sẽ có những hình thức kỷ luật nặng hơn thay vì gặp gỡ như thế này."

Bạn đã trao cho cả hai nhân viên cơ hội được bày tỏ và chia sẻ cảm nhận của mình. Bạn sẽ kết thúc cuộc gặp bằng một thông điệp mang tính xây dựng khi cả hai đồng ý thay đổi cách cư xử. Đồng thời, bạn cũng tạo ra suy nghĩ tích cực khi giúp cả hai người ý thức được rằng nếu vấn đề này xảy ra một lần nữa, họ sẽ phải chịu hình thức kỷ luật năng hơn - cảnh cáo bằng văn bản. 

Bạn đã xử lý mâu thuẫn giữa các bên như những người trưởng thành và buộc họ có trách nhiệm giải quyết vấn đề về mối quan hệ giữa họ.

Tuy nhiên, hãy nhớ rằng dù quan tâm đến mức nào, bạn cũng không thể kiểm soát được sự khác biệt giữa họ mà chỉ họ mới có thể làm được điều đó. Bạn cũng có thể tạo ra một diễn đàn giúp giải quyết những mâu thuẩn giữa nhân viên với nhau, và là nơi nhân viên thảo luận về những điểm tốt của nhau. 

Thiết lập một nền văn hóa cởi mở đồng nghĩa với việc giải quyết các vấn đề về quan hệ trong một môi trường an toàn cũng như tôn trọng nhân phẩm của nhau. Nó góp phần tăng cường vai trò lãnh đạo của bạn và tạo cho bạn danh tiếng với tư cách một nhà quản lý công bằng. 

Không có công thức nào giữ chân nhân viên tốt hơn là thể hiện sự tôn trọng và ân cần lắng nghe họ.

Kỳ Anh

kyanh

Theo Trí Thức Trẻ

Cùng chuyên mục
XEM

NỔI BẬT TRANG CHỦ

Doanh thu Yeah1 tăng mạnh trở lại trong quý 3, báo lãi hơn 15 tỷ đồng

Đây là quý có lãi thứ 3 liên tiếp của Yeah, sau khi liên tục thua lỗ trong năm 2019.

Công ty quản lý khu du lịch Đại Nam của doanh nhân Dũng "lò vôi" liên tục lỗ cả trăm tỷ mỗi năm

Với quy mô 450ha tọa lạc tại thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương, Khu du lịch Đại Nam có thể được coi là siêu dự án tâm linh kết hợp du lịch đầu tiên của Việt Nam.

23 tuổi tự mua nhà, trở thành fashionista nổi tiếng, 3 nguyên tắc làm việc đáng giá người trẻ có thể học được từ Châu Bùi

Ba điều Châu Bùi luôn dặn lòng để làm việc trong ba năm nay. Đầu tiên là khi đã có mục tiêu rồi thì phải đi đến cùng với mục tiêu đó. Thứ hai là phải tập trung 100% vào từng mục tiêu ngắn hạn của mình. Thứ ba là tối ưu hóa.

Ăn buffet bị phạt 200k vì thừa bó rau muống, thực khách đăng bài tố: Tôm thịt cá không có, còn rau bắt dùng hết nghĩ có ức không?

Bài đăng tố nhà hàng buffet ở Đà Nẵng phạt khách 200k vì thừa lại bó rau muống đang gây ra tranh cãi nảy lửa trên mạng xã hội.

Đọc thêm