4 chiến thuật giúp hạn chế mâu thuẫn nơi công sở
Mâu thuẫn nơi công sở đã và đang là một vấn đề mà nhà tuyển dụng phải xử lý ngay tức thì nếu họ muốn xây dựng và phát triển một tổ chức lành mạnh, hiệu quả.
Mâu thuẩn trong công việc luôn có khả năng xảy ra, bất kể các thành viên trong nhóm gắn kết và hiểu nhau đến đâu; đơn giản là vì mỗi người chúng ta là một cá thể độc lập với tính cách và những ưu tiên trong công việc, cuộc sống hết sức khác nhau.
Theo một báo cáo hồi hồi tháng 10 tại Mỹ, có đến 81% trong số 2,000 người tham gia khảo sát cho biết họ đang gặp phải nhiều mâu thuẫn tại nơi làm việc với các phòng ban, nhóm và đồng nghiệp của mình. Điều này dẫn đến hệ lụy là cứ 10 người thì có 4 người bị giảm năng suất lao động một cách đáng kể.
Từ đó có thể thấy rằng, mâu thuẫn nơi công sở đã và đang là một vấn đề mà nhà tuyển dụng phải xử lý ngay tức thì nếu họ muốn xây dựng và phát triển một tổ chức lành mạnh, hiệu quả.
Sau đây là 4 chiến lược hướng đến việc xây dựng một môi trường làm việc cởi mở, thân thiện nhằm hạn chết tối đa mẫu thuẫn giữa các thành viên.
1. Xây dựng các quy tắc ứng xử khi xảy ra mâu thuẫn
Vào tháng 8 năm 2013, trong một nghiên cứu của tổ chức Workplace Option tại Mỹ, 84% trong tổng số 427 nhân viên cho biết họ thường nói chuyện với đồng nghiệp của mình về các vấn đề trong công việc. Các học giả cũng phát hiện ra đối lập về tính cách và giao tiếp kém hiệu quả là 2 nguyên nhân chính dẫn đến các mâu thuẫn tại nơi làm việc.
Mặc dù vậy, các nhà tuyển dụng vẫn chưa có hành động thiết thực nào để giải quyết vấn nạn này. Có khoảng 55% các đáp viên trả lời rằng công ty họ không có một quy trình phản hồi trực tiếp. 1 phần 3 trong số đó nói rằng họ giải quyết mâu thuẫn bằng cách gặp giám sát, trong khi số còn lại thì chọn cách tranh luận thẳng thắn với đối trọng của mình.
Mặc dù việc nhân viên tự giải quyết các mâu thuẫn của mình rất được hoang nghênh, các nhà tuyển dụng, nhân sự và quản lý cần phải đóng một vai trò tích cực hơn. Xây dựng bộ quy tắc ứng xử cho các mâu thuẫn nơi công sở là giải pháp tối ưu giúp giảm thiểu và ngăn chặn các vấn đề nêu trên tái diễn lại trong tương lai.
2. Đào tạo chuyên gia hòa giải
Đa số các nhà quản lý không phải là những người giải quyết mâu thuẩn giỏi. Trên thực tế, có rất nhiều người chọn cách phớt lờ mâu thuẩn và để mặc cho nhân viên mình tự xử lý.
Khoảng 47% trong số 740 đáp viên tham gia khảo sát nghiên cứu mang tên “Conflict in New Zealand Workplace”, phát hành vào tháng 8 năm ngoái, cho biết họ thường gặp sếp của mình để giải tỏa mâu thuẩn. Tuy nhiên chỉ 1 nữa trong số đó thực sự cảm thấy thỏa mãn với các phản ứng của cấp trên.
Thay vì cho qua, các nhà quản lý cần phải biết cách xử lý các mâu thuẩn này để giúp nhân viên lấy lại tập trung. Do đó, công tác huấn luyện và đào tạo kỹ năng hòa giải cho các nhà quản lý là hết sức cần thiết; điều này không chỉ giúp họ tăng cường khả năng thương thuyết, mà đồng thời còn khiến họ trở thành những người lắng nghe giỏi hơn, thông cảm hơn và biết gắn kết hơn với nhân viên của mình.
3. Xóa bỏ kì thị giới tính
Một cách vô thức, sếp và nhân viên thường xuyên củng cố các định kiến về giới tính trong lúc giải quyết mâu thuẩn. Một nghiên cứu xuất bản trong quyển “Journal of Management” hồi tháng 6 phát hiện rằng mâu thuẩn giữa 2 đồng nghiệp nam thường kết thúc nhanh hơn so với mẫu thuẩn giữa 2 đồng nghiệp nữ.
Để vượt qua thách thức này, các nhà quản lý cần phải loại bỏ các thiên kiến về phụ nữ tại công sở, chẳng hạn như ý kiến cho rằng phụ nữ khi tranh cãi thường lí sự hơn đàn ông. Thay vì giữ định kiến về giới tính của người gặp phải mâu thuẫn, chúng ta nên học cách tập trung nhiều hơn vào vấn đề cần giải quyết; bắt các bên chịu trách nhiệm về hành động của mình và cùng nhau tìm cách ngăn chặn không cho vấn đề lặp lại.
4. Làm rõ các ưu tiên của tổ chức
Hiểu lầm trong giao tiếp có lẽ là nguyên nhân làm bùng nổ nhiều mâu thuẩn nhất. Khoảng 29% đáp viên trong nghiên cứu của AtTask tin rằng mâu thuẫn về ưu tiên là lí do hàng đầu trong việc khơi nguồn các cuộc chiến tại văn phòng. Hơn nữa, 64% các đáp viên cho biêt họ cảm thấy rối ren trong khoản xác định công việc thuộc trách nhiệm của ai.
Để làm rõ các điều này cho nhân viên, các nhà quản lý nên đầu tư vào phần mềm quản lý dự án để góp phần loại bỏ rủi ro về việc hiểu lầm các ưu tiên và hạn chót trong công việc. Bên cạnh đó, phòng nhân sự cũng cần hỗ trợ mọi người trong việc nắm rõ vai trò và quyền hạn của mình để đảm bảo rằng toàn bộ tổ chức có cùng một sự hiểu biết về quy trình và chính sách của công ty.
>> Khi nhân viên đối đầu: Nhà quản lý nên im lặng, lờ đi hay đứng ra hòa giải?
Phúc Trần
