Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và nghỉ không lương
Vừa qua, tôi nhận được thông báo từ giám đốc công ty cho tôi nghỉ việc với lý do công ty đang gặp khó khăn. Trước đó, tôi có nguyện vọng nghỉ không lương 1 năm nhưng giám đốc không cho mà chỉ cho tôi nghỉ không lương 3 tháng. Đề nghị luật sư tư vấn giúp: Giám đốc làm như vậy có đúng với các quy định của luật không? Nguyễn Vân Anh
Điều 38 Bộ luật Lao động hiện hành quy định: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của bộ luật này; c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động; d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Như vậy, pháp luật lao động không cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động “gặp tình trạng khó khăn”.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động chỉ có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động.
Tại Điều 79 Bộ luật Lao động quy định: Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Hiện tại, luật không điều chỉnh cụ thể việc nghỉ không lương cũng như thời gian nghỉ không lương, thời gian này hoàn toàn phụ thuộc vào thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Như vậy, trường hợp của bà, thời gian nghỉ không hưởng lương hoàn toàn do sự thỏa thuận giữa bà và Cty mà bà làm việc.
(Lưu ý: nội dung tư vấn chỉ mang tính tham khảo - chuyên mục hợp tác với Cty luật TNHH YouMe).
Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động; d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Như vậy, pháp luật lao động không cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động “gặp tình trạng khó khăn”.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động chỉ có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động.
Tại Điều 79 Bộ luật Lao động quy định: Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Hiện tại, luật không điều chỉnh cụ thể việc nghỉ không lương cũng như thời gian nghỉ không lương, thời gian này hoàn toàn phụ thuộc vào thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Như vậy, trường hợp của bà, thời gian nghỉ không hưởng lương hoàn toàn do sự thỏa thuận giữa bà và Cty mà bà làm việc.
(Lưu ý: nội dung tư vấn chỉ mang tính tham khảo - chuyên mục hợp tác với Cty luật TNHH YouMe).
Theo Lao động
