Nghệ thuật làm sếp: Làm sao để phát hiện ra những điều tốt đẹp ở nhân viên?
Nhân viên không chỉ là "người nắm giữ công việc". Phát hiện những điều tốt đẹp trong con người, phát huy năng lực, sức mạnh của họ là vấn đề trọng tâm của công việc quản lý cũng như trong cuộc sống.
Phát hiện những điều tốt đẹp trong con người là vấn đề trọng tâm của công việc quản lý cũng như trong cuộc sống. Thực tế, giải quyết vấn đề con người tại nơi làm việc là mối quan tâm từ lâu đời. Rất nhiều cuốn sách được xuất bản tại Mỹ về chủ đề này như Dealing with People You Can’t Stand: How to Bring out the Best in People at Their Worst (tạm dịch: Đối phó với những người bạn không thể chịu đựng nổi: Làm thế nào phát hiện ra những điểm tốt nhất trong con người ở điểm tệ nhất), Since Strangling Isn’t an Option: Dealing with Difficult People – Common Problems and Uncommon Solutions (tạm dịch: Kìm hãm không phải là một sự lựa chọn: Đối phó với những người gây khó khăn – Các vấn đề chung và các giải pháp đặc biệt) Toxic Coworkers: How to Deal with Dysfunctional People on the Job (tạm dịch: Những đồng nghiệp độc địa: Cách thức đối phó với những con người khác thường trong công việc), và The Bully at Work: What You Can Do to Stop the Hurt and Reclaim Your Dignity on the Job (tạm dịch: Những kẻ khó ưa nơi công sở: Bạn có thể làm gì để ngăn chặn sự tổn thương và phục hồi phẩm giá trong công việc).
Tổng hợp từ những cuốn sách này, một nhà quản lý có thể phát hiện ra những điều tốt đẹp trong con người nhờ 4 lời khuyên sau:
Lời khuyên đầu tiên để phát hiện ra những điều tốt đẹp trong con người là biết lắng nghe
Lắng nghe những cảm giác cũng như thực tế. Nghiên cứu chỉ ra rằng chỉ có 15% nhà quản lý lắng nghe hiệu quả. Tại sao lại như vậy? Hãy nghĩ xem, bạn đang nói chuyện với nhân viên và điện thoại kêu, ai đó ghé thăm, và fax đến – tất cả mất một vài phút. Chúng khiến bạn không thể nghe – thực sự nghe được tất cả – những điều người khác nói. Nếu bạn cố gắng lắng nghe, nhân viên sẽ kể cho bạn những điều họ chưa nói với ai. Và đó là điều bạn cần nếu bạn muốn nuôi dưỡng tài năng.
Lời khuyên thứ hai là hãy nhận thức rằng mọi người thường không nhận ra sức mạnh của mình
Bạn không chú ý tới điểm mạnh nhất của bản thân bởi vì bạn thực hiện công việc dễ dàng đến nỗi bạn nghĩ ai cũng có thể làm được. Nhưng họ không thể. Chỉ tới khi ai đó thán phục trước việc bạn làm thì bạn mới bắt đầu biết đó không phải là sức mạnh hay tài năng thông thường. Do đó, hãy hết sức lưu ý những công việc nhân viên làm tốt nhất, thể hiện sự ngạc nhiên của bạn, và tiếp đó hỏi xem họ có thể biến nó thành lợi thế như thế nào. Điều này sẽ khiến họ suy nghĩ.
Lời khuyên thứ ba, hãy nhận thức rằng những người có tài năng hiếm có rất thận trọng với các rủi ro
Họ có động lực bên trong để đạt được điều mà nhà tâm lý học David McClelland, Đại học Harvard, gọi là động lực thúc đẩy thành tích. Họ cũng được thúc đẩy bởi kỳ vọng thành công hơn là các phần thưởng mà thành công đem lại; họ thiết lập các mục tiêu vừa phải để khẳng định năng lực mà không làm suy yếu chúng; và họ cũng thích nhận được phản hồi chi tiết về cách làm dựa trên những đóng góp của họ. Do đó, là một nhà quản lý, bạn cần thử thách nhân viên bằng những thành tích cao hơn, đặt ra các mục tiêu khó nhưng vẫn khả thi và chú ý đưa ra các phản hồi tới từng cá nhân.
Lời khuyên thứ tư là hãy quan tâm tới các cá nhân hơn là công việc hoặc nhiệm vụ họ làm
Nhân viên không chỉ là "người nắm giữ công việc". Một đặc điểm quan trọng là sự hiệu quả. Nó liên quan tới việc nhân viên tin mình sẽ đạt được kết quả. Một số người đạt thành tích cao thiếu cảm giác đó và luôn nghi ngờ bản thân, đôi khi vì họ thiếu kinh nghiệm. Họ cần sự khẳng định và phản hồi thường xuyên. Không nên nhầm lẫn với lòng tự trọng thấp – liên quan tới cảm giác của nhân viên về con người mình. Lòng tự trọng thấp đem lại cảm giác vô dụng; còn thiếu hiệu quả đem lại cảm giác không thể thực hiện được nhiệm vụ, ngay cả khi nhân viên đó có tài năng khác thường.
Là một nhà quản lý, bạn cần nhận ra những người có tài nhưng lại thấy mình thiếu khả năng đạt kết quả. Quá trình hành động đúng không phù hợp với họ. Bạn cũng không nên làm cho họ có cảm giác thiếu tương xứng. Thay vào đó, bạn cần xây dựng sự tự tin của nhân viên bằng cách thể hiện niềm tin vào bản thân và năng lực của họ. Giúp họ lập kế hoạch, do sự tự tin thấp khiến họ khó lập kế hoạch. Phân nhỏ một nhiệm vụ khó khăn và giao cho họ các thử thách phù hợp nếu có thể. Điều này sẽ thiết lập lòng tự trọng và cảm giác tự tin của nhân viên.
