Tái cấu trúc nguồn nhân lực doanh nghiệp trong giai đoạn khủng hoảng

Nghiên cứu tình huống thực tế của một số công ty hiện nay ở Việt Nam cho thấy doanh nghiệp nên ưu tiên tái cấu trúc nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động, bổ sung các năng lực còn yếu và thiếu theo yêu cầu của chiến lược kinh doanh.

Các hoạt động để tái cấu trúc nguồn nhân lực quan trọng là rà soát và hoàn thiện chức năng nhiệm vụ, tiến hành điều chỉnh phân cấp phân quyền, thiết lập lại hệ thống mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, từ đó đánh giá và bố trí sắp xếp lại nhân lực, điều chỉnh các chính sách quản trị nguồn nhân lực mới phù hợp.

Nền tảng của tất cả các hoạt động tái cấu trúc nguồn nhân lực là đánh giá chiến lược kinh doanh, đánh giá thực trạng hệ thống quản trị nguồn nhân lực và đưa ra những biện pháp đổi mới. Bên cạnh đó, một số công cụ phân tích chiến lược như SWOT, BCG, chuỗi giá trị của Porter… được sử dụng rất hữu hiệu trong quá trình triển khai tái cấu trúc nguồn nhân lực.

Qua nghiên cứu tình huống tại một số công ty thực tế tác giả muốn rút ra bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình tái cấu trúc nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh trong bối cảnh mới như sau:

Về các hoạt động tái cấu trúc nguồn nhân lực

Tái cấu trúc nguồn nhân lực là phạm trù rất quan trọng với các doanh nghiệp Việt Nam. Tái cấu trúc nguồn nhân lực là cơ sở để đổi mới quản trị nguồn nhân lực cho phép doanh nghiệp nâng cao chất lượng hệ thống quản lý và chất lượng nguồn nhân lực.

Một số công ty, tái cấu trúc nguồn nhân lực chủ yếu dừng lại ở hoàn thiện chức năng nhiệm vụ, chuẩn lại các quy trình quản lý, đánh giá và sắp xếp bố trí lại nhân lực, tinh giản biên chế và bổ sung thêm nhân lực mới. Cơ cấu tổ chức của Công ty so với ban đầu có những thay đổi không nhiều (dưới 10%).

Tuy nhiên, số lượng chức danh công việc thì giảm với tốc độ cao so với ban đầu (có thể đến 30%). Khi đó mục tiêu chủ đạo của dự án tái cơ cấu với với các doanh nghiệp này là nâng cao năng lực đội ngũ, nâng cao năng suất lao động và tạo tiền đề bổ sung thêm những năng lực còn thiếu và yếu.

Trong một số trường hợp khác, tái cấu trúc nguồn nhân lực được thực hiện mạnh mẽ và đồng bộ hơn (từ tái cơ cấu chiến lược => tái cơ cấu cơ cấu tổ chức => đổi mới các chính sách nhân lực). Tại trung tâm chỉ huy của doanh nghiệp, doanh nghiệp áp dụng đồng bộ cả sáp nhập lẫn thành lập mới các chức năng. Theo đó một số phòng ban thuộc khối phục vụ có thể được sát nhập và thành lập mới các phòng ban để phát triển các năng lực mới theo yêu cầu của chiến lược kinh doanh.

Như vậy, có thể thấy tái cấu trúc nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể được phân thành hai cấp độ cơ bản:

(i) Cấp độ 1: Sắp xếp và cơ cấu lại nhân lực. Theo đó doanh nghiệp đánh giá lại các năng lực còn thiếu và còn yếu của nguồn nhân lực, đưa ra các điều chỉnh từ chức năng nhiệm vụ, các quy trình nghiệp vụ, mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc. Trên cơ sở đó sẽ đánh giá mức độ đáp ứng của nhân viên để bố trí và sắp xếp lại. Cấp độ này tổ chức của doanh nghiệp ít bị xáo trộn, nhưng chất lượng nguồn nhân lực được tăng cường đáp ứng theo các yêu cầu mới.

(ii) Cấp độ 2: Đổi mới cơ cấu tổ chức. Theo yêu cầu của chiến lược kinh doanh, nhất là trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế, doanh nghiệp sẽ điều chỉnh cơ cấu tổ chức cho phù hợp. Các xu hướng cơ bản là tăng cường tính linh hoạt của tổ chức, phát huy các hình thức quản trị mới như quản trị dự án và các cấu trúc tổ chức theo nhóm,…

Khi điều chỉnh cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp sẽ điều chỉnh lại chức năng nhiệm vụ, hệ thống phân cấp phân quyền, từ đó thay đổi các quy trình nghiệp vụ, cải tiến hệ thống quản lý. Trên cơ sở đó nhân lực sẽ được bố trí và sắp xếp lại cho phù hợp.

Hàng nghìn CEOs, CPOs, HRMs…tham dự Ngày Nhân sự Việt Nam

 hàng năm để bàn về các giải pháp quản trị nguồn nhân lực

Các yếu tố đảm bảo tái cấu trúc nguồn nhân lực thành công

Tái cấu trúc nguồn nhân lực bao giờ cũng rất phức tạp vì thay đổi về con người là rất khó khăn. Nghiên cứu một số tình huống của các doanh nghiệp thực tế cho thấy để thành công, doanh nghiệp cần chú trọng các yếu tố cơ bản sau:

(i) Quyết tâm của đội ngũ lãnh đạo công ty;

(ii) Năng lực của đội ngũ lãnh đạo và năng lực của đội ngũ tư vấn;

(iii) Phương pháp triển khai chú trọng huy động được sự tham gia của cán bộ quản lý các cấp (kết hợp hài hòa quy trình Trên - Dưới - Trên);

(iv) Gắn kết tái cơ cấu với lợi ích của người lao động (lợi ích vật chất và cơ hội phát triển).

Ngoài ra, tái cơ cấu nguồn nhân phải được tiến hành dựa trên cơ sở một chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng và phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Một số chỉ số KPIs cho tái cấu trúc nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Như vậy, tái cấu trúc nguồn nhân lực không có nghĩa là cắt giảm nhân sự, mà là phải đưa ra mô hình hoạt động tốt nhất, đúng người, đúng việc để giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn, thực thi được kế hoạch, chiến lược kinh doanh có hiệu quả nhất.

Để đảm bảo tái cấu trúc nguồn nhân lực thành công, các doanh nghiệp Việt Nam cần quan tâm đến việc đảm bảo thực hiện một số chỉ số KPIs như sau: tỷ lệ nâng cao năng suất lao động; tỷ lệ nâng cao hiệu quả sử dụng lao động; mức độ phù hợp của cấu trúc tổ chức mới với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp; tỷ lệ xảy ra các xung đột do tái cấu trúc gây ra; hiệu quả kinh doanh; tỷ lệ chi phí vận hành của cấu trúc tổ chức mới,...

PGS. TS Lê Quân - TS. Mai Thanh Lan

* PGS.TS Lê Quân hiện là Trưởng Ban Tổ chức cán bộ, Đại học Quốc gia Hà Nội, Trưởng Ban tổ chức Ngày Nhân sự Việt Nam 2013.

* TS.Mai Thanh Lan hiện là Trưởng Bộ môn Quản trị Nguồn nhân lực, Đại học Thương Mại