Cựu nhân viên Coca-Cola nói về nguyên tắc ngầm khi gọi tên 'đối thủ truyền kiếp' Pepsi

Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc nhân sự cấp cao dịch chuyển giữa các doanh nghiệp là điều bình thường và khó tránh khỏi.

Điều này thể hiện một phần qua bài viết “Ông Nguyễn Văn Thanh mở công ty xe điện, ông Phạm Hồng Hải đầu quân cho UOB: Có cơ chế bảo vệ doanh nghiệp khi nhân sự chủ chốt 'nhảy việc'?”.

Ông Duy Nguyễn - Giám đốc Chiến lược của một doanh nghiệp tại TP.HCM cho biết, theo thông lệ, thường sẽ có các loại cam kết bằng văn bản để bảo vệ quyền lợi của các doanh nghiệp lớn khi tuyển dụng nhân sự cấp cao (chủ chốt), gồm: Điều khoản Cam kết Không Cạnh tranh; Điều khoản Không lôi kéo; Bảo mật Thông tin và Bàn giao Tài sản trí tuệ.

Tùy quy mô và cách làm việc của bộ phận pháp chế, toàn bộ các cam kết chung này thông thường cũng nằm trong một biên bản duy nhất là NDA - thoả thuận bảo mật thông tin.

Tuy nhiên, thực tế trên cũng chỉ là lý thuyết.

Hàng rào này dễ dàng bị vượt qua ở khía cạnh pháp lý khi chúng ta không thể định nghĩa như thế nào gọi là "tiết lộ", nếu việc "tiết lộ" đó không được cụ thể hóa bằng một bằng chứng xác thực.

Ví dụ, nhân sự cấp cao không được tiết lộ thông tin chiến lược của công ty cũ, nhưng nếu sự tiết lộ đó diễn ra trong phòng họp kín giữa vị chủ tịch công ty mới và nhân sự đó, và thông tin truyền qua "đường miệng", thì lấy cơ sở gì để công ty cũ tố cáo nhân sự là tiết lộ thông tin?

Hoặc việc lôi kéo nhân sự "bộ sậu" ở công ty cũ diễn ra thông qua các công ty tuyển dụng với những buổi gặp cà phê thì sự lôi kéo này cũng không có bằng chứng tố cáo ngược.

Thậm chí, với điều khoản không cho phép làm việc cho công ty đối thủ, nhân sự cấp cao có thể thành lập pháp nhân mới, hoặc thông qua một pháp nhân cung cấp dịch vụ tư vấn để bán dịch vụ cho công ty mới và nhận thanh toán tiền dịch vụ thay vì nhận tiền lương.

"Do đó, NDA hay thoả thuận bảo mật thông tin, về bản chất chỉ là những tờ giấy lộn", vị Giám đốc Chiến lược nói thẳng.

Coca-Cola không gọi tên trực tiếp của Pepsi?

Khi còn làm trong tập đoàn Coca-Cola, theo ông Duy Nguyễn, có một nguyên tắc được xem như là "tôn giáo": Tập đoàn này không có giao dịch, trao đổi gì với Pepsi - đối thủ truyền kiếp của mình.

Họ thậm chí còn gọi Pepsi là "Blue Company" - "Công ty màu xanh dương", chứ không gọi tên trực tiếp.

Dẫu vậy, gần như các nhân sự cấp cao ngay khi nghỉ Coca-Cola đều có thể sang Pepsi làm việc ngay lập tức mà không gặp phải trở ngại đáng kể nào về mặt pháp lý. Sự thú vị là ở chiều dịch chuyển nhân sự các cấp từ Pepsi sang Coca-Cola cũng diễn ra tương tự.

“Vậy, tại sao họ có thể làm được điều đó?”.

Cựu nhân viên của Coca-Cola toàn cầu cho rằng, các tập đoàn lớn hiểu việc kiện tụng một cựu lãnh đạo vừa tốn chi phí, vừa gây khủng hoảng truyền thông, lại vừa "gậy ông đập lưng ông" vì chính họ cũng đang săn đón nhân sự từ các đối thủ khác.

Do đó, trừ phi có hành vi vi phạm trắng trợn (như ăn cắp dữ liệu, tuồn công thức). Nếu không, họ thường chọn cách khép lại hồ sơ. Chi phí và lợi nhuận vẫn là những yếu tố quan trọng hàng đầu khi tiếp cận vấn đề này.

Cũng theo ông Duy, đối với chiến lược kinh doanh quan trọng, chỉ có một hoặc một vài cá nhân nội bộ trong các tập đoàn mới nắm được toàn bộ câu trả lời đằng sau chiến lược đó.

Trong khi, tất cả nhân sự vận hành trực tiếp công ty (từ CEO trở xuống) đều chỉ biết một hoặc một vài câu trả lời cho chiến lược kinh doanh đó. Không ai có thể nắm toàn bộ câu trả lời.

"Điều này khiến một nhân sự dù cao cấp đến mấy, nhưng chỉ mang được một phần bí mật sang công ty mới. Đây là một trong những phương pháp bảo mật kinh doanh mà không cần có chữ ký trên bất kỳ tờ giấy nào", ông lý giải thêm.

Đối với việc lôi kéo nhân sự cấp cao bao gồm hàm ý lôi kéo cả một bộ máy trực thuộc nhân sự đó, các tập đoàn toàn cầu giải quyết vấn đề này bằng cơ chế luân chuyển nhân sự thường xuyên.

Điều này đảm bảo rằng không có một "bộ máy trong bộ máy" nào được bám rễ, khiến mỗi khi cây cổ thụ được di dời thì toàn bộ cái gốc phải bật lên.

Tức là bất kỳ nhân sự nào cũng có thể được thay thế và có thể ra đi. Một khi tập đoàn đã cho anh đi thì anh sang nhà đối thủ của tôi cũng không phải là vấn đề quá lớn để bận tâm. Bộ rễ không còn nằm trong sự thao túng của nhân sự cấp cao này nữa rồi, ông Duy Nguyễn cho hay.

Thay vì lôi nhau ra toà, hãy giữ quan hệ

Như vậy, trong quản trị nhân sự, nếu sự ra đi của một cá nhân có thể làm đình trệ hoặc ảnh hưởng tới hoạt động của cả bộ phận, thì vấn đề nằm ở hệ thống quản trị hơn là ở chính cá nhân đó.

Câu hỏi quan trọng ở đây không phải là làm thế nào để ngăn người giỏi ra đi, mà là làm thế nào để doanh nghiệp vẫn vận hành ổn định sau khi họ ra đi.

Với nhận định trên, TS Phạm Thanh Hằng, giảng viên ngành Quản trị nhân sự, Đại học RMIT Việt Nam cho rằng, các tập đoàn, doanh nghiệp nên khởi động cơ chế kiểm soát từ ngày tuyển dụng.

Đơn cử, nghiên cứu trên hơn 11.500 lao động Mỹ cho thấy cam kết không cạnh tranh được thông báo trước khi người lao động nhận việc mang lại kết quả tốt hơn so với ký sau đó. Doanh nghiệp cũng chỉ nên áp dụng cam kết chặt chẽ với những vị trí thực sự nắm bí mật.

Ngoài ra, việc bảo vệ thông tin quan trọng hơn những điều khoản nhằm "trói buộc" nhân sự. Khảo sát năm 2022 của công ty bảo mật Tessian chỉ ra 40% lao động Mỹ từng mang dữ liệu theo khi nghỉ việc. Do đó, việc phân quyền truy cập, theo dõi tải dữ liệu bất thường và thu hồi tài khoản đúng hạn là những bước đơn giản nhưng hiệu quả mà các tập đoàn có thể áp dụng.

Cũng theo bà Hằng, việc xây dựng đội ngũ kế cận để tri thức không nằm trong tay một người cũng rất đáng quan tâm.

Cuối cùng, bàn giao minh bạch và giữ quan hệ với cựu nhân sự thường ít tốn kém hơn kiện tụng.

"Điều khoản giúp doanh nghiệp tự vệ, nhưng lý do để người giỏi ở lại, hoặc ra đi trong thiện chí, vẫn nằm ở cách doanh nghiệp đối xử với họ", thành viên Đại học RMIT Việt Nam nói.

Quảng Định