"Hiếm có quốc gia nào mà nhân sự trình độ đại học làm công việc bán hàng nhiều như Việt Nam"
"Các công ty nước ngoài cũng đã thấy được tiềm năng này và tăng đầu tư vào Việt Nam để tận dụng nguồn nhân lực giá rẻ", ông Phạm Phú Ngọc Trai -Chủ tịch Công Ty Tư Vấn Hội Nhập Toàn Cầu nhận xét.
Chia sẻ tại hội thảo Vietnam HR Awards Forum 2015, bà Tiêu Yến Trinh – chuyên gia nhân sự, CEO Talentnet Corporation nhận định trước quá trình tự do hóa lao động khi có AEC và TPP, vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế về khả năng cạnh tranh so với các quốc gia thành viên trong khu vực và thế giới.
“Một bài toán đau đầu cho các doanh nghiệp Việt Nam là vấn đề quản trị sự đa dạng trong bộ máy nhân sự. Sự đa dạng về lực lượng lao động trong thời kì hội nhập không chỉ đơn thuần là sự khác biệt về văn hóa mà còn là sự khác nhau về giới tính, chủng tộc và độ tuổi. Và tìm câu trả lời cho bài toán về quản trị đa dạng nhân sự luôn là ưu tiên hàng đầu của những nhà lãnh đạo doanh nghiệp tiên phong trong thời kì hội nhập”, bà Tiêu Yến Trinh đặt vấn đề.
Đứng trước thử thách này, ông Phạm Phú Ngọc Trai – Chủ tịch Công Ty Tư Vấn Hội Nhập Toàn Cầu (GIBC) cho rằng trong khối AEC thì Việt Nam có GDP đầu người nằm ở mức thấp khoảng 2.000 USD so với mức bình quân cả khối là 3.000 USD (trừ Campuchia là 1.000 USD) nhưng lợi thế là chúng ta có nguồn nhân lực đại học cao đẳng chiếm khoảng 9,1% tổng số lao động và đây là nguồn lực rất lớn cho các doanh nghiệp Việt.
“Hiếm có quốc gia nào mà nhân sự trình độ đại học làm công việc bán hàng nhiều như Việt Nam, một ví dụ là ở các công ty ngành FMCG như Unilever. Các công ty nước ngoài cũng đã thấy được tiềm năng này và tăng đầu tư vào Việt Nam để tận dụng nguồn nhân lực giá rẻ này. Trong thực tế là họ đã thành công, thu lợi nhuận và đóng góp nhiều cho nền kinh tế nhờ sử dụng được nguồn nhân lực Việt Nam”, ông Phạm Phú Ngọc Trai cho biết.
Ông Phạm Hồng Hải – Tổng giám đốc HSBC Việt Nam cho rằng dù có chiến lược kinh doanh và tiềm lực tài chính mạnh nhưng không có nhân sự giỏi thực hiện thì doanh nghiệp không thể phát triển được. Theo ông Hải, có thực trạng là hiện nay tại nhiều công ty top đầu ở Việt Nam vẫn quản trị theo kiểu gia đình, chủ tịch hay tổng giám đốc quản lý tất cả từ chuyện lớn như chiến lược kinh doanh, tài chính đến chuyện nhỏ như mua sắm từng cái bàn cái ghế.
“Khi tôi đặt vấn đề với những chủ doanh nghiệp này là nếu không có anh hay chị thì công ty sẽ đi về đâu thì họ cho biết “không thể có chuyện đó xảy ra”. Điều này cho thấy doanh nghiệp Việt vẫn chưa quan tâm đúng mức đến việc xây dựng đội ngũ nhân sự kế thừa và hệ quả là khó đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp”, ông Phạm Hồng Hải chia sẻ.
Cùng với đó, các chuyên gia và CEO cho rằng doanh nghiệp Việt Nam cần tiếp cận chiến lược nhân lực với tư duy "diversity" – chấp nhận sự đa dạng vì AEC sẽ cho phép tự do luân chuyển nguồn nhân lực giữa các nước thành viên và TPP mang đến một chuẩn mực cao hơn, có nhiều điểm khác biệt với những quy định lao động hiện hành.
Về vấn đề này ông Phạm Hồng Hải cho biết tư duy diversity là DNA của 71 chi nhánh HSBC trên toàn cầu và tại Việt Nam HSBC cũng thực hiện chiến lược đa dạng hóa để không phụ thuộc vào nhân lực bản địa.
“Kinh nghiệm của HSBC trong việc xây dựng môi trường làm việc đa văn hóa là tạo ra sự tôn trọng và hạnh phúc cho nhân viên. Dù là nhân sự đến từ bất cứ quốc gia nào thì 2 yếu tố trên cũng đóng vai trò quan trọng nhất”, ông Hải chia sẻ.
Ông Ngô Hùng Phương – CEO Công ty phần mềm CSC cho rằng tư duy diversity cần được bắt đầu tư ban lãnh đạo công ty với việc bổ sung những nhân sự từ nước ngoài nếu cần thiết cho chiến lược kinh doanh. Cùng với đó, các nhân sự Việt Nam cũng có thể được luân chuyển sang các quốc gia khác để học hỏi cách làm việc trong môi trường đa quốc gia.
Ông Phạm Phú Ngọc Trai cho biết kinh nghiệm của ông khi làm CEO Suntory Pepsico là phải tạo ra một chuẩn giá trị cho doanh nghiệp. Nhân sự trong công ty dù đến từ nhiều quốc gia, khác nhau về văn hóa, tôn giáo hay giới tính nhưng đều phải tôn trọng chuẩn giá trị cốt lõi này để tạo ra sự phát triển cho công ty. Cùng với đó, các doanh nghiệp đa quốc gia cũng rất chú trọng đến lộ trình phát triển của nhân sự để tạo sự trung thành và thu hút nhân tài.
“Thống kê của cá nhân tôi cho thấy có rất ít doanh nghiệp Việt Nam xây dựng được chiến lược nhân sự dài hạn cho 3 – 5 năm. Trong khi với doanh nghiệp nước ngoài thì họ chuẩn bị cho nhân sự lộ trình từ cấp nhân viên đến quản lý phải đạt những tiêu chuẩn gì, qua bao nhiêu khóa đào tạo, luân chuyển bao nhiêu vị trí…”, ông Phạm Phú Ngọc Trai đánh giá.
