TGĐ Topica Native kể về việc tuyển dụng nhân tài: Trọng dụng cả những người không gắn bó lâu dài, chấp nhận tổn thất và luôn chuẩn bị cho khủng hoảng
"Tôi bảo vệ quan điểm trọng dụng nhân tài ngay cả khi họ không cam kết gắn bó lâu dài với công ty. Nếu chúng tôi không chấp nhận thì chúng tôi đã bỏ đi một lực lượng nhân tài lớn, rất trẻ và rất mạnh", ông Dương Hữu Quang – Tổng giám đốc Topica Native chia sẻ tại chương trình Quốc gia Khởi nghiệp.
Vì họ là những người trẻ tài năng và có hoài bão
Trọng dụng nhân tài luôn là bài toán mà các doanh nghiệp chú trọng, nhất là đối với những doanh nghiệp lớn. Phục vụ đồ ăn miễn phí ngay tại công ty, những chuyến du lịch miễn phí, được nhận lương ngay cả khi qua đời hay miễn phí dịch vụ đông lạnh trứng cho nhân viên nữ là những chiêu mà những ông lớn công nghệ đã làm để lôi kéo và giữ chân nhân viên.
Để giữ chân được những nhân sự tài giỏi, lương thưởng không phải là tất cả. Và cuộc chiến giành người tài thì chưa bao giờ hết khốc liệt đối với những doanh nghiệp, tập đoàn lớn.
Hiện nay, công nghệ là một trong những ngành khó khăn nhất trong việc tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là những nhân sự có năng lực. Có những doanh nghiệp trọng dụng nhân tài với điều kiện nhân sự này phải gắn có với doanh nghiệp của họ. Tuy nhiên cũng có những doanh nghiệp chấp nhận tuyển dụng cả những người không cam kết gắn bó lâu dài.
Tại chương trình Quốc gia Khởi nghiệp, ông Dương Hữu Quang – Tổng giám đốc Topica Native chia sẻ: "Tôi bảo vệ quan điểm trọng dụng nhân tài ngay cả khi họ cam kết không gắn bó lâu dài với công ty".
Theo Tổng giám đốc Topica Native, ban đầu Topica chỉ trọng dụng những người cam kết đi lâu dài. Đó là những người trẻ học tập từ những nước tiên tiến như Mỹ. Những người trẻ này thẳng thắn đề nghị sẽ đóng góp và học hỏi ở Topica từ 2 đến 3 năm. Sau đó, họ mong muốn có những công ty startup cho riêng mình.
"Nếu chúng tôi không chấp nhận thì chúng tôi đã bỏ đi một lực lượng nhân tài lớn, rất trẻ và rất mạnh. Và hơn nữa vì họ là người người trẻ tài năng và họ có những hoài bão cho riêng mình", ông Dương Hữu Quang kết luận.
Theo Tổng giám đốc Topica Native, thực tế cho thấy lãnh đạo cấp cao mà Topica đã đào tạo ra có một nửa ngay từ ban đầu họ không cam kết lâu dài nhưng họ đã đóng góp những giá trị rất lớn. Có thể kể đến những cái tên nổi bật như Nguyễn Khôi của Wefit, Nguyễn Đức Anh của Uiza. Sau này, họ cũng đã rất thành công với công ty startup của mình.
Trong quá trình làm việc tại Topica, nhân sự luôn được lãnh đạo hỏi sẽ làm gì trong 3 đến 5 năm nữa và thậm chí còn khuyến khích nhân viên khởi nghiệp. Vì nếu nhân sự không có mục tiêu lâu dài cho 3 đến 5 năm thì sẽ không có động lực phát triển. Khuyến khích để nhân sự có mục tiêu lâu dài và khởi nghiệp là phương pháp mà doanh nghiệp này thúc đẩy sự phát triển của nhân sự.
Chấp nhận những tổn thất và chuẩn bị cho khủng hoảng
Chấp nhận nhân sự không gắn bó lâu dài với doanh nghiệp là đồng nghĩa với việc chấp nhận rủi ro và tổn thất khi họ rời vị trí đó.
Tổng giám đốc Topica Native tiết lộ: "Thực chất nếu lãnh đạo cấp cao của một sản phẩm mà họ rời bỏ vị trí thì khủng hoảng sẽ rất nghiêm trọng. Chúng tôi đã nỗ lực để giữ họ nhưng họ vẫn ra đi. Vì ngay từ đầu, họ đã quyết định ra đi".
Tuy nhiên, Tổng giám đốc Topica Native cũng cho biết, việc gặp khủng hoảng là do Topica đã lựa chọn và họ đã chuẩn bị trước. Vì vậy, Topica luôn thực hiện chiến lược trọng dụng nhân tài thường xuyên để tránh đối thiểu khủng hoảng trong nhân sự cấp cao.
Khi nhân tài rời bỏ doanh nghiệp, điều đó không hoàn toàn đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải chịu toàn bộ tổn thất: "Khi họ ra đi chúng tôi lại thu được một lợi ích không ngờ tới. Đó là khi nhân tài ra đi và họ phát triển thành công ở bên ngoài thì có rất nhiều người trẻ muốn đến với chúng tôi để vừa học tập vừa cống hiến", ông Dương Hữu Quang nói.
…. và có những lúc buồn và thất vọng
Không ít những trường hợp nhân sự của một doanh nghiệp nghỉ việc để khởi nghiệp sau đó lại trở thành đối thủ của chính doanh nghiệp mình đã từng làm việc. Khi nhân sự này đã học hỏi đủ những kiến thức cần thiết, đã "có lông có cánh", họ sẵn sàng quay lại để cạnh tranh trực tiếp với doanh nghiệp mà mình đã từng gắn bó.
Theo chia sẻ của Tổng giám đốc Topica Native, ở Topica cũng đã có nhiều trường hợp tương tự như trên. Tuy nhiên có nhiều cấp độ đối thủ. Với những nhân tài họ thực sự làm mạnh thật thì họ có nhận thức rõ ràng. Họ không dại gì để trở thành đối thủ trực tiếp với Topica. Chính bản thân họ hiểu rằng, bản thân mình là người đi sau và có quá ít thế mạnh để đấu lại.
Có những đối thủ họ làm khác Topica một chút hoặc làm một cái khác hẳn nhưng họ cạnh tranh trực tiếp. Họ tuyển dụng và chiêu mộ những người đang làm trong doanh nghiệp của Topica vì họ biết rằng đây là nơi có nhiều nhân tài.
"Thực tế, có những lúc trường hợp này xảy ra tôi đã buồn và thất vọng", Tổng giám đốc Topica Native thổ lộ.
Câu chuyện tranh giành nhân tài và chiêu mộ nhân sự là câu chuyện không có hồi kết giữa các doanh nghiệp. Họ có thể chấp nhận tuyển dụng những nhân sự ngay cả khi nhân sự không cam kết lâu dài, chuẩn bị cho khủng hoảng khi nhân sự ra đi. Và chắc chắn rằng, họ đã xác định và chấp nhận nhân sự của ngày hôm nay có thể sẽ trở thành đối thủ trong tương lai.
Tuy nhiên không phải không có biện pháp để doanh nghiệp có thể tránh được những rủi ro này. Với một số công ty công nghệ họ thường sẽ thưởng cổ phần để giữ chân nhân tài. Và chính điều này khiến những nhân tài khi đã nghỉ việc sẽ không làm những điều ảnh hưởng đến công ty vì lợi ích của họ gắn liền với lợi ích của công ty.
