Rút một vũ công khỏi show ATVNCG: Vụ ồn ào của OH Dance Team phơi bày "lỗ hổng quản trị" mà gần như doanh nghiệp nào cũng đang bỏ trống

Sáng 18/9, Sang, Leader kiêm Founder OH Dance Team, đăng thông báo chính thức rút vũ công Kim Anh khỏi toàn bộ các dự án tiếp theo tại Anh Trai Vượt Ngàn Chông Gai. Trong bài, anh xin lỗi vì phản hồi chậm, giải thích rằng cần thời gian rà soát, làm việc với các thành viên liên quan và xử lý nội bộ trước khi lên tiếng, đồng thời nhận trách nhiệm của người quản lý. 

Nhóm cũng đính chính rằng một số tài khoản có bình luận thô tục không thuộc OH và chưa từng được mời biểu diễn tại chương trình, còn những thành viên OH từng chia sẻ hoặc tương tác với các bài viết liên quan, dù không dùng lời lẽ xúc phạm, vẫn bị chấn chỉnh. 

Trước đó, nhóm nhảy Max Crew cũng đã chấm dứt tư cách thành viên của vũ công Trần Công Tuấn Tú vì lý do tương tự.

Phần lớn khán giả đồng tình với quyết định. Nhưng làn sóng chỉ trích không tắt, và câu hỏi được lặp lại nhiều nhất dưới thông báo lại là: "Các dự án tiếp theo" có bao gồm concert hay không. Một thông báo kỷ luật được đưa ra để đóng lại câu chuyện, vì không định rõ biên giới, đã mở thêm một vòng tranh luận mới.

Đó chính là chỗ vụ việc này thôi là drama giải trí và trở thành một ca quản trị đáng mổ xẻ.

Ngòi nổ không nằm ở kênh chính thức, mà ở trang cá nhân

Đầu tiên, để hiểu rõ hơn về vụ việc, chúng ta hãy đi lại về nguồn cơn. Sau khi liên minh Nguyên Tố Mỹ Mãn được thưởng 5 tiếng toàn quyền quản trị fanpage chương trình, anh tài Đông Hùng đăng bài cảm ơn chín bộ phận đứng sau hậu trường, từ tổ đạo diễn, âm nhạc, biên tập, thiết kế sân khấu, căng tin, quay phim đến tổ truyền thông. 

Ngay sau đó, biên đạo Kim Anh xóa câu cảm ơn liên minh Nguyên Tố Mỹ Mãn khỏi bài quảng bá tiết mục và bày tỏ thái độ trên trang cá nhân. Một số vũ công khác cũng đăng trạng thái, story, bình luận tương tự.

Không một dòng nào trong số đó xuất hiện trên kênh chính thức của chương trình hay kênh chính thức của đội ngũ dance. Tất cả đều nằm trên tài khoản riêng của từng người. Vậy mà thiệt hại rơi thẳng vào các tổ đội quản lý họ, vào nhà sản xuất, và vào chính chương trình.

Cơ chế ở đây đơn giản và tàn nhẫn. 

Trang cá nhân vốn dĩ thuộc về cá nhân của mỗi người, nhưng khi bạn đang thuộc về 1 nhóm, 1 thương hiệu thì bất kỳ phát ngôn nào của bạn cũng vô hình trung tạo thành quan điểm chung. 

Cần phải làm rõ điều này, Đông Hùng không sai. Trong vụ ồn ào này, anh thậm chí lại trở thành nạn nhân. Chính vì thế, việc fans hâm mộ lên tiếng bảo vệ Đông Hùng là hoàn toàn chính đáng, họ cần thần tượng của mình được tôn trọng 1 cách đúng mực.

Khán giả có sai không khi đánh giá trang cá nhân với quan điểm chung.

Họ không sai. 

Điều họ nhìn thấy là một người đang làm việc cho chương trình, tỏ thái độ công khai với một nghệ sĩ của chính chương trình đó. Từ khoảnh khắc ấy, dòng status không còn là tâm trạng riêng nữa, nó trở thành bằng chứng về văn hóa nội bộ của cả một tập thể. Và không ai trong tập thể được hỏi ý kiến trước khi bằng chứng ấy được tạo ra.

Con số nói gì về vùng xám này

Khảo sát Employees Rising do Weber Shandwick thực hiện cùng KRC Research ước tính khoảng 21% nhân viên thuộc nhóm employee activist, tức những người chủ động lên tiếng về nơi mình làm việc trên mạng xã hội, và thêm 33% nữa có tiềm năng cao gia nhập nhóm này. Nghĩa là quá nửa lực lượng lao động của một tổ chức đã hoặc sẵn sàng nói về công việc của họ trước công chúng.

Một khảo sát khác cũng của Weber Shandwick, thực hiện trên 1.902 nhân viên toàn thời gian tại 19 thị trường, cho thấy khoảng 32% nhân viên đăng tải bài viết, hình ảnh hoặc video liên quan đến nơi mình làm việc. Điều đáng chú ý hơn nằm ở vế còn lại: chỉ 19% nhân viên cảm thấy trải nghiệm thực tế của họ khớp với cách tổ chức tự quảng bá ra bên ngoài. Khoảng cách giữa hai con số ấy chính là nhiên liệu. Khi người trong nhà thấy hình ảnh bên ngoài đẹp hơn cảm giác bên trong, mạng xã hội là nơi chênh lệch đó thoát ra.

Về phía doanh nghiệp, khảo sát toàn cầu của Deloitte với hơn 300 lãnh đạo cho thấy 87% xếp rủi ro danh tiếng ngang bằng hoặc quan trọng hơn các rủi ro chiến lược khác. Nhưng nhận thức được tầm quan trọng và có cơ chế xử lý là hai chuyện khác nhau. Hầu hết tổ chức đều có quy trình cho khủng hoảng đến từ sản phẩm, tài chính, pháp lý. Rất ít nơi có quy trình cho khủng hoảng đến từ một dòng story lúc nửa đêm của một nhân sự tuyến dưới.

Vì sao OH Dance Team "rút người" nhưng không dập được lửa? 

Nhìn lại trình tự xử lý sẽ thấy rõ một bài học về tốc độ. Tối 16/9, Kim Anh đăng lời xin lỗi, OH cũng đăng bài xin lỗi và cam kết rà soát nhân sự. Nhưng nội dung này bị đánh giá là không rõ ràng, và dư luận tiếp tục leo thang. Phải đến sáng 18/9, tức gần hai ngày sau, hình thức kỷ luật cụ thể mới được công bố. Bản thân người đứng đầu OH cũng thừa nhận anh phản hồi chậm vì cần thời gian rà soát và giải quyết nội bộ.

Lý do ấy hợp lý về mặt quản trị, thậm chí đúng nguyên tắc, không ai nên kỷ luật nhân sự khi chưa xác minh xong. Vấn đề là trong khủng hoảng truyền thông, khoảng trống giữa lần lên tiếng thứ nhất và quyết định cuối cùng luôn bị lấp đầy bằng suy diễn. Mỗi lần tổ chức lên tiếng mà chưa khép được vấn đề, chủ đề lại được đẩy sống thêm một vòng đời nữa trên bảng xu hướng. Thêm vào đó, dancer Kim Anh lại tiếp tục có một số động thái được cho là "thổi bùng" ngọn lửa. 

Chi phí của sự thận trọng gần như luôn bị đánh giá thấp, vì nó không xuất hiện trên bất kỳ bảng cân đối nào.

Điểm mấu chốt thứ hai mà nhiều nhà quản lý bỏ qua, một thông báo kỷ luật chỉ chấm dứt được khủng hoảng khi nó trả lời trọn vẹn câu hỏi công chúng đang hỏi. Thông báo dừng ở cụm "các dự án tiếp theo của ATVNCG", nghe dứt khoát nhưng không xác định được biên giới. Concert có nằm trong đó không? Nếu có thì nói luôn, nếu không thì cũng nói luôn. Bỏ ngỏ đồng nghĩa với việc mời dư luận truy vấn tiếp, và tổ chức lại phải lên tiếng lần thứ ba.

Thêm một chi tiết đáng lưu ý về tư thế khi lên tiếng. Bên cạnh phần kỷ luật, thông báo còn dành dung lượng đáng kể để đính chính rằng nhiều tài khoản thô tục không phải người của nhóm. Điều đó đúng sự thật và cần thiết. Nhưng đặt chung trong một bài với lời nhận trách nhiệm, nó làm loãng thông điệp, vì công chúng đang chờ một câu trả lời về trách nhiệm, và bất kỳ đoạn nào nghe giống phân trần cũng dễ bị đọc thành né tránh. 

Trong xử lý khủng hoảng, nhận lỗi và đính chính nên nằm ở hai bài khác nhau.

Không chỉ dừng lại tại đó, nhiều fan ATVNCG thừa nhận dù lời xin lỗi đã được nói ra nhưng họ cảm thấy dường như mất đi cảm xúc với sự xuất hiện của OH Dance Team trên sân khấu. Nên họ từ chối có sự xuất hiện của OH Dance Team tại concert ATVNCG.

Ở 1 khía cạnh nào đó, khán giả ATVNCG đến với concert ATVNCG với tư cách là một "khách hàng", họ bỏ tiền mua vé vì thế họ có quyền yêu cầu được tôn trọng cảm xúc trọn vẹn của họ.

Và suy cho cùng OH Dance Team đã đánh mất đi cảm xúc của họ dù người gây chuyện đã rút đi.

Muốn kỷ luật thì phải viết luật trước

Nhiều người sẽ thấy ý tưởng ban hành quy tắc sử dụng mạng xã hội cho toàn bộ nhân sự là hà khắc, thậm chí xâm phạm đời tư. Cảm giác đó không sai. Nhưng có một thực tế pháp lý khiến việc này gần như bắt buộc chứ không phải lựa chọn.

Khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 nghiêm cấm người sử dụng lao động xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động, không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký, hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Điều 122 của bộ luật này cũng buộc người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi.

Nói cách khác, nếu bộ quy tắc ứng xử trên mạng xã hội không tồn tại trước thời điểm sự việc xảy ra, tổ chức rơi vào thế kẹt, hoặc để yên cho danh tiếng tập thể bị bào mòn, hoặc xử lý nhân sự trong một vùng pháp lý mong manh. Đây là khác biệt quan trọng giữa một quyết định đúng về mặt truyền thông và một quyết định vững về mặt pháp lý.

Với các mô hình như vũ đoàn, crew nhảy, agency sáng tạo hay công ty quản lý nghệ sĩ, nơi phần lớn nhân sự làm việc theo dự án chứ không theo hợp đồng lao động dài hạn, công cụ tương ứng là điều khoản ứng xử trong hợp đồng cộng tác, thứ mà ngành giải trí quốc tế quen gọi là morality clause. Thông lệ soạn thảo trên thế giới cho thấy điều khoản này chỉ có giá trị khi mô tả cụ thể hành vi bị cấm, xác định rõ ngưỡng gây tổn hại, quy định quy trình xác minh và cho người bị cáo buộc cơ hội giải trình. Một điều khoản viết chung chung kiểu "không được làm ảnh hưởng uy tín công ty" gần như vô dụng khi phải áp dụng thật.

Bộ quy tắc hiệu quả không cấm nhân sự dùng mạng xã hội, cũng không kiểm duyệt đời sống riêng. Nó chỉ làm một việc phân định rạch ròi đâu là phát ngôn liên quan đến công việc, khách hàng, đối tác, đồng nghiệp. Trong vùng đó thì có quy tắc, ngoài vùng đó thì không ai can thiệp. Ranh giới càng rõ, người lao động càng được bảo vệ chứ không phải càng bị siết. Và khi quy tắc đã có sẵn, tổ chức không cần hai ngày để quyết định, vì việc phải làm đã được viết ra từ trước.

Sau tất cả, vụ việc để lại một câu hỏi mà phần lớn nhà quản lý chưa từng ngồi xuống trả lời nghiêm túc: tổ chức của bạn đã viết ra quy tắc nào cho khoảnh khắc một nhân sự mở điện thoại lúc mười một giờ đêm và gõ vài dòng về công việc của họ chưa?

Pa Dun