'Chém gió' ít thôi, chạy thử xem nào!

Chúng tôi xin gửi đến bạn đọc series "Tôi đi thuê" gồm các bài viết chia sẻ kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự do đích thân lãnh đạo cao cấp nhiều công ty lớn trên thế giới chấp bút. Series "Tôi đi thuê" đăng định kỳ vào thứ ba hàng tuần.

Nội dung nổi bật:

-  Cách tốt nhất để đánh giá năng lực của một ứng viên là giao cho anh ta, trong vòng 48 giờ, hoàn thành một công việc tương ứng với vị trí mà anh ta ứng tuyển.

- Tuyển vị trí càng cao, cách trả lời "bài tập" càng cho ứng viên tự do lựa chọn cách trả lời. Với cấp thấp, nên hướng dẫn chi tiết.

- Đánh giá quan trọng nhất: xem ứng viên "làm bài tập" kỹ đến đâu. Từ đầu họ đã hời hợt thì mãi mãi không bao giờ có thể nghiêm túc.

- Với ứng viên, đây là dịp giúp họ có ý niệm về công việc thực sự của mình.

Người viết là ông Daniel Shapero, Phó Chủ tịch phụ trách tìm kiếm nhân tài tại Linked In.

Phần lớn những cuộc phỏng vấn đều đi theo chiều hướng này….

• Hãy kể cho tôi nghe về một thất bại của anh/chị
• Hãy kể cho tôi nghe về một thành công của anh/chị
• Hãy kể cho tôi nghe về công việc mơ ước của anh/chị
• Hãy kể cho tôi nghe…

Đừng kể lể nữa, hãy chứng minh đi!

Tại Linked In, tôi đã tuyển được hàng trăm người trong 5 năm qua. Và tôi đã học được rằng, cách tốt nhất để đánh giá năng lực của một ứng viên là giao cho anh ta, trong vòng 48 giờ, hoàn thành một công việc tương ứng với vị trí mà anh ta ứng tuyển.

Chúng tôi đã ứng dụng khái niệm này trong nhiều trường hợp: cho ứng viên kinh doanh mô phỏng các cuộc họp khách hàng, cho ứng viên marketing xây dựng kế hoạch thị trường, cho ứng viên phân tích một vài vấn đề mà họ phải mang ra thảo luận. 

Bạn thử đoán xem? Bí quyết này giúp phỏng đoán năng lực chính xác đến nỗi chúng tôi đã coi nó là bước tuyển dụng đầu tiên cho phần lớn vị trí, cũng nhờ vậy mà không cần phải tốn hàng giờ “mắt đưa mày liếc” với từng cá nhân, chỉ để nhận ra rằng, họ không nắm được cái cốt lõi của công việc.

Dưới đây là vài gợi ý cho một “bài tập về nhà” hoàn hảo. Hiển nhiên, mỗi vị trí khác nhau lại có những yêu cầu khác nhau, và chức vụ càng cao thì việc “ra đề” càng phức tạp. Tuy vậy, cũng có thể liệt kê một số phương pháp chung thường dùng:

1) Đặt ra một vài câu hỏi, có thể là các câu hỏi đặc biệt chuyên sâu hay các câu hỏi mở. Quan sát xem ứng viên có thể đưa ra những ý đúng cơ bản hay không, và khả năng xử lý các vấn đề trừu tượng của họ đến đâu.

• Chuyên sâu: Thị trường mà anh đang nhắm tới có những đặc điểm gì?
• Khái quát: Khi bối cảnh kinh doanh thay đổi, anh dự đoán chiến lược phân khúc thị trường và các điều kiện thành công của anh sẽ thay đổi ra sao?

2) Với vị trí nhân viên, hãy hướng dẫn ứng viên thật kỹ xem nên trả lời dưới dạng gì. Với vị trí quản lý, hãy để các ứng viên lựa chọn sẽ trình bày suy nghĩ của mình ra sao, và phân bố thời gian thế nào để thảo luận câu trả lời cùng bạn.

• Nhân viên: Điền vào bảng phân tích sau.
• Quản lý: Giả sử anh phải báo cáo kết quả dựa trên dữ liệu hàng tuần cho ban quản trị, anh sẽ làm như thế nào?

3) Yêu cầu các ứng viên trả lời câu hỏi bằng cách viết hoặc thuyết trình. Trong phần lớn các công việc, bạn đều cần kỹ năng giao tiếp để có thể độc lập giải quyết vấn đề. Chứng kiến sản phẩm của họ sẽ giúp bạn sáng lên rất nhiều.

4) Phần lớn thời gian, hãy tiếp xúc trực tiếp với từng ứng viên để hỏi những câu không có trong “bài tập”. Nếu cuộc phỏng vấn kéo dài khoảng 1h, có thể dành 20 phút để thảo luận về câu trả lời chính, và 40 phút còn lại cho việc mở rộng vấn đề.

• Anh hiểu những đánh giá này như thế nào và áp dụng chúng vào công việc ra sao?
• Anh nghĩ chúng ta nên bổ sung thêm nhận xét gì vào những câu trả lời này?
• Anh có thể đưa ra những số liệu nào để minh họa cho câu trả lời của mình?

Có lẽ, đánh giá quan trọng nhất mà tôi rút ra từ quá trình này chính là hiểu được các ứng viên đã "làm bài tập" kỹ càng đến đâu. Một số người đã đưa ra những đáp án không thể tin nổi, thể hiện rõ chiều sâu suy nghĩ, sự cam kết trả lời hoàn chỉnh mọi vấn đề, có cả dẫn chiếu tới các nghiên cứu bên ngoài. Những người khác tìm hiểu rất sơ sài và trả lời câu hỏi ở một mức độ qua quýt. Nếu họ đã không yêu công việc ngay từ đầu, thì về sau, họ cũng sẽ không bao giờ yêu thích nó… đó chính là những gì mà bạn thật sự muốn biết.

Nhân tiện, một lợi ích nữa khác chính là giúp các ứng viên có những khái niệm thực sự về công việc. Phần lớn những người sáng giá đều yêu thích quá trình này vì nó vừa là một thử thách lại vừa phản ánh được dạng công việc mà họ cơ bản hứng thú là gì. Nếu họ không thích nhiệm vụ bạn giao, khả năng lớn là họ sẽ không thích vị trí sau này.

Tất nhiên, một khi bạn đã tìm được người thích hợp, bạn cần tiếp tục đánh giá thêm về sự tương thích với văn hóa công ty, động lực, tham vọng, v.v… Dẫu vậy, những điều kể trên có thể là cẩm nang hữu ích giúp bạn tuyển được những nhân viên giỏi giang, trung thành.

Hà Phương