"Nhân viên nhờ trợ giúp thì ít, mà tìm đến để giải quyết hậu quả thì nhiều": Nỗi khổ lệch sóng giữa sếp và nhân viên Gen Z

Theo Resume Builder, 74% các nhà quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp cảm thấy khó làm việc cùng Gen Z (những người sinh từ năm 1997 đến 2012) hơn các thế hệ khác. Nhiều sếp phải "than trời" vì không thể bắt sóng những nhân viên thuộc thế hệ này, nhưng bản thân Gen Z cũng "ù ù cạc cạc" khi giải mã tín hiệu từ các quản lý của mình.

Tình huống mà Minh Tú gặp phải như đã đề cập ở trên là ví dụ cho một trong 3 trường hợp "lệch sóng" điển hình giữa nhân viên và sếp. Đó là không hiểu lời truyền đạt.

"Em hiểu ý anh/chị không?"

"Dạ hiểu, để em bắt đầu làm thử".

Những tưởng đây là kết thúc tốt đẹp của một cuộc hội thoại. Nhưng thực tế, nhiều quản lý hay than phiền về tình trạng kết quả chẳng giống gì với những điều mình đã nói. Còn những Gen Z như Minh Tú cho rằng mình đã làm theo 100% lời sếp, nhưng vẫn không đúng ý.

Theo bà Nguyễn Thị An Hà - Giám đốc Marketing và Hợp tác chiến lược, Công ty tư vấn nhân sự Talentnet, những pha lệch sóng này có thể đến từ việc đôi bên không có cùng "ngôn ngữ chung", bởi định nghĩa và góc nhìn trong công việc thường có những khác biệt phụ thuộc vào thời gian, kinh nghiệm làm việc.

"Không tự mặc định nhân viên "hiểu" ngôn ngữ truyền đạt mình sử dụng có thể giúp người quản lý tìm ra các cách truyền tải thông điệp phù hợp với tốc độ tiếp nhận của người lao động", vị chuyên gia chia sẻ.

Bà nói thêm rằng nếu nhận ra nguyên nhân là do nhân viên không hiểu đúng gốc rễ vấn đề hoặc bị thiếu sót thông tin, quản lý nên nói ngắn gọn, trực diện khái niệm và các việc cần làm, dùng email thay cho giao tiếp thông thường để tránh trường hợp "chị có nói" nhưng "em chưa nhận được thông tin này". Việc hiểu rõ phong cách giao tiếp và ghi nhận thông tin của nhân viên sẽ giúp sếp tìm được phương pháp truyền đạt hiệu quả nhất.

Ở phía ngược lại, thay vì làm theo mọi điều sếp nói một cách máy móc, các nhân sự trẻ có thể chủ động trò chuyện để làm rõ yêu cầu.

"Nhân viên có thể trình bày lại thông tin mà sếp vừa nói theo cách hiểu của bản thân để đảm bảo hiểu đúng ý sếp, hoặc chủ động chia sẻ các ý tưởng hiện có của bản thân để "dò" ý cấp trên. Điều này có thể hạn chế hiểu sai, hiểu sót thông tin giữa đôi bên, từ đó tối ưu hóa thời gian và nâng cao chất lượng công việc", bà Hà gợi ý.

Một pha "lệch sóng" kỳ vọng giữa đôi bên khác có thể kể đến là câu chuyện trao quyền.

"Bất cứ khi nào bắt tay vào thực hiện dự án, tôi luôn nhắn nhủ nhân viên mình rằng nếu có vấn đề phát sinh hoặc cần hỗ trợ thì đừng ngại ngần tìm đến cấp trên. Tuy nhiên, số lần nhân viên nhờ trợ giúp thì ít, mà tìm đến để… giải quyết hậu quả thì nhiều", tâm sự của một quản lý trên diễn đàn nhân sự nhận được nhiều thảo luận và đồng cảm, bởi đây là chuyện không của riêng quản lý nào.

Về phía người lao động trẻ, Mỹ Duyên (24 tuổi) nhìn nhận: "Sếp đã tin tưởng giao trách nhiệm cho mình nên mình cũng muốn tự giải quyết khi vấn đề xảy ra. Có lẽ vì thế nên khi 'cầu cứu' thì mọi chuyện đã trở nên nghiêm trọng. Lúc này lại bị sếp la là không biết 'SOS' đúng thời điểm. Mình vừa thất vọng với bản thân, vừa làm sếp thất vọng".

Trong khi quản lý tầm trung đa số đều mong muốn tạo điều kiện và trao quyền chủ động cho nhân sự cấp dưới, thì ở phía ngược lại, đặc trưng về tính cách có thể là rào cản ngăn Gen Z thực sự thoải mái tận dụng nguồn lực từ quản lý.

"Gen Z là thế hệ chủ động, tự lực và khao khát chứng tỏ bản thân. Họ có cái tôi lớn nên cũng thường muốn giải quyết vấn đề một mình. Hiểu được đặc trưng này, cấp quản lý có thể thay đổi cách hỗ trợ. Ví dụ như tương tác với gen Z với tư cách đồng nghiệp thay vì cấp trên để họ thoải mái chia sẻ nhiều hơn, từ đó kịp thời phát hiện vấn đề và hỗ trợ trước khi vấn đề trở nên nghiêm trọng. Manager có thể chủ động set-up các buổi "catch-up" nhanh hay chia sẻ nhỏ mỗi tuần, tạo thói quen để đôi bên bộc bạch những trăn trở của mình", bà An Hà lý giải vấn đề.

Đối với nhân viên, họ nên hiểu rằng cấp trên đôi khi khó tránh khỏi các rào cản về thời gian hay nguồn lực. Do đó, Gen Z có thể bộc lộ nhiều hơn, chẳng hạn như chủ động báo cáo công việc theo từng giai đoạn, trình bày các giải pháp để giải quyết vấn đề thay vì im lặng.

Tình huống lệch sóng điển hình thứ 3 là sếp "mở đường", nhưng nhân viên chưa mở lòng.

Trên thực tế, có đến 96% gen Z quan tâm đến việc được hòa nhập để đóng góp giá trị cho doanh nghiệp.

"Nhưng nếu hỏi mình chia sẻ những mong muốn của bản thân thì rất khó. Nỗi sợ bị đánh giá là không chuyên nghiệp hoặc yếu kém trong kỹ năng cản trở mình thẳng thắn đề xuất với quản lý về vấn đề của bản thân", Ngọc Nga (26 tuổi) chia sẻ.

Bà An Hà cho biết thay vì cố gắng tìm hiểu, quản lý có thể nói cho gen Z biết về sự quan trọng của họ khi tạo nên những giá trị tích cực cho doanh nghiệp. Qua đó góp phần giúp nhân viên mở lòng và mở lời, thúc đẩy năng lực và gia tăng hiệu quả công việc. Song song đó, các cấp quản lý có thể sử dụng nhiều phương pháp tìm hiểu xu hướng, tư duy của nhân sự để có cách tiếp cận phù hợp.

Bà Hà chỉ ra rằng sự thấu cảm từ phía các lãnh đạo sẽ giúp họ hiểu rõ hơn về những thách thức và mục tiêu của nhân viên, qua đó đề xuất các ý tưởng giải quyết vấn đề hợp tình, hợp lý và đảm bảo thực thi hiệu quả. Bên cạnh đó cũng không thể thiếu yếu tố đồng cảm từ nhân viên gen Z để mối quan hệ thêm gắn kết.

"Hiểu rõ những điều cấp trên đề nghị đôi khi chỉ vì muốn tốt cho chính mình, Gen Z cần thay đổi cách phản ứng với vấn đề từ im lặng thành phản hồi nhanh. Đây là cách không chỉ giúp Gen Z ghi điểm với sếp, mà còn rèn luyện kỹ năng mềm để tự phát triển bản thân mỗi ngày", bà An Hà kết luận.

Minh Anh