Nét văn hóa quan trọng giúp Lazada tăng trưởng 300% từ 2015 đến nay: Cho phép nhân viên thể hiện cá tính bản thân, từ phong cách ăn mặc đến lên kế hoạch về lộ trình sự nghiệp
Thế nên, khi đến văn phòng của Lazada bạn đừng ngạc nhiên khi thấy nhân viên ở đây mặc combo quần jeans – áo thun – dép kẹp đi làm, cũng như hôm nay thấy nhân viên này làm ở bộ phận nhân sự nhưng ngày mai đã thấy họ xuất hiện tại phòng bán hàng.
"Lazada tại Đông Nam Á có nhân viên của 15 quốc gia và họ dùng hơn 20 ngôn ngữ. Như tại Việt Nam, ngoài nhân viên bản địa còn có nhân viên người nước ngoài và một bộ phận đến từ Alibaba, như tôi. Thế nên, thành phần nhân viên tại Lazada luôn hết sức phong phú và đa dạng", bà Kaya Qin – Giám đốc vận hành của Lazada Việt Nam giới thiệu trong một chương trình.
Tuy nhiên, thay vì đề ra những nguyên tắc chung và luật lệ hà khắc để dễ bề quản lý, thì Lazada lại làm ngược lại. Họ khuyến khích nhân viên của mình tự do bày tỏ cá tính của bản thân hay yếu tố cá nhân.
Thế nên, Lazada thường xuyên tổ chức các sự kiện về văn hóa địa phương, để các nhân viên của mình có thể thể hiện sự yêu mến văn hóa đất nước họ. Lazada không có đồng phục công ty, nhân viên mặc đồ gì đi làm cũng được miễn họ thích và không quá phản cảm. Tại văn phòng Lazada, người mặc combo quần jeans – áo thun – dép kẹp đi làm không hề hiếm.
Ngoài ra, Lazada còn cho phép nhân viên tự do lựa chọn lộ trình sự nghiệp và dịch chuyển phòng ban theo mong muốn. Tức là, một nhân viên của Lazada có thể chọn lựa an nhàn làm mãi một vị trí, hay vất vả học tập làm việc để leo dần lên những vị trí cao hơn. Hoặc nữa, đang là ở bộ phận nhân sự song sau vào lần tiếp xúc làm việc với các nhân viên ở bộ phận bán hàng, tự nhiên cảm thấy thích bán hàng hơn làm nhân sự, nhân viên Lazada có thể xin cấp trên chuyển bộ phận.
"Sở dĩ chúng tôi khuyến khích sự tự do của nhân viên bởi khi được tự do thì nhân viên mới có thể sáng tạo tốt nhất. Lazada đang hoạt động trong một lĩnh vực tương đối mới, chưa có nhiều quy định về luật chơi; nên chúng tôi cần lực lượng nhân viên đa dạng – phong phú để có thể sáng tạo và đổi mới không ngừng. Theo đó, khi có vấn đề phát sinh, chúng tôi cần nhân viên của mình phải giải quyết thật nhanh", bà Kaya Qin giải thích.
Trước khi qua Alibaba, bà Kaya Qin làm việc trong một công ty truyền thống, nên phải sau một thời gian thích nghi bà mới có thể hòa mình vào văn hóa mới của doanh nghiệp này. Giờ qua Lazada, bà lại phải một lần nữa điều chỉnh bản thân. Bởi, trong Lazada, việc khuyến khích nhân viên bày tỏ tự do cá nhân được hun đúc từ bộ phận nhân sự và cả bộ phận Giám đốc.
Nhờ văn hóa nói trên, Lazada Việt Nam đã duy trì được mức tăng trưởng đều đặn dù đang trong thời điểm chuyển giao quyền lực – tăng 300% từ 2015 đến nay; cũng như thực hiện được mục tiêu cam kết khi vào một thị trường mới – kết hợp trình độ chuyên môn quốc tế và tài năng địa phương, nuôi dưỡng tài năng tại địa phương.
Ngoài tôn trọng tuyệt đối yếu tố cá nhân của nhân viên, các nhà quản lý tại Lazada cũng phải trả lời ngay khi nhân viên có thắc mắc, không được trì hoãn hay trả lời qua loa.
Và dù lĩnh thương mại điện tử phát triển rất nhanh và rất khó đoán, nhưng Ban lãnh đạo Lazada phải có chiến lược rõ ràng - ít nhất phải trong 2 đến 3 tháng và khi thực hiện phải theo lộ trình đã định sẵn. Bởi, nếu Ban lãnh đạo thay đổi chiến lượt liên tục và thích gì làm đó, nhân viên chắc chắn sẽ hoảng loạn. Ngoài ra, Lazada cũng rất chú trọng về mặt truyền thông, để mọi người dù ở đâu – quốc tịch nào, cũng đều nắm rõ phương hướng - cách thức tiến hành công việc chung của công ty cùng nhiệm vụ riêng của bản thân.
"Điều mà bản thân tôi cũng như ban lãnh đạo của Lazada lo lắng nhất ở thời điểm này, là làm sao để gìn giữ được giá trị - văn hóa công ty trước làn sóng công dân toàn cầu hay toàn cầu hóa", bà Kaya Qin chia sẻ.
