Một doanh nghiệp tại Việt Nam có 60% quản lý là nữ: Cán cân quyền lực nơi công sở đang thay đổi
Thông thường, tỷ lệ phụ nữ có xu hướng giảm dần ở từng nấc thang quyền lực. Tại doanh nghiệp này, xu hướng diễn ra theo chiều ngược lại.
Trong nhiều năm, phụ nữ chiếm tỷ lệ lớn trong lực lượng lao động nhưng sự hiện diện của họ thường thu hẹp dần khi tiến lên các tầng cao của bộ máy quản trị. Ở cấp nhân viên, tỷ lệ nam và nữ có thể không quá chênh lệch, nhưng tại phòng họp ban điều hành, ghế lãnh đạo vẫn thường nghiêng về nam giới.
Bức tranh này đang có dấu hiệu thay đổi tại Việt Nam.
Theo báo cáo Women in Business 2026 của Grant Thornton, phụ nữ hiện nắm 38,6% vị trí quản lý cấp cao tại các doanh nghiệp quy mô vừa được khảo sát ở Việt Nam, tăng từ 37,4% vào năm 2025 và 33,4% vào năm 2024. Chỉ trong hai năm, tỷ lệ này đã tăng hơn 5 điểm phần trăm, cho thấy phụ nữ đang tiến nhanh hơn vào nhóm trực tiếp tham gia hoạch định chiến lược và ra quyết định tại doanh nghiệp.
Trong xu hướng đó, một trường hợp đáng chú ý là DKSH Việt Nam. Theo số liệu doanh nghiệp công bố, tính đến năm 2025, nữ giới chiếm 55% tổng lực lượng lao động nhưng đảm nhiệm tới 60% vị trí quản lý. Hơn một nửa thành viên ban lãnh đạo của doanh nghiệp cũng là phụ nữ.
Con số này được công bố khi DKSH Việt Nam nhận hạng mục “Ngôi sao Bình đẳng giới” tại chương trình TOP 50 Doanh nghiệp Phát triển Bền vững năm 2026. Tuy nhiên, điều đáng chú ý hơn danh hiệu là tỷ lệ nữ trong bộ máy quản lý cao hơn cả tỷ lệ nữ trong tổng số nhân viên.
Thông thường, tỷ lệ phụ nữ có xu hướng giảm dần ở từng nấc thang quyền lực. Tại doanh nghiệp này, xu hướng diễn ra theo chiều ngược lại: Nữ giới không chỉ chiếm số đông trong lực lượng lao động mà còn hiện diện nhiều hơn tại những vị trí có quyền đánh giá nhân sự, phân bổ nguồn lực và tham gia quyết định kinh doanh.
So với mức trung bình 38,6% trong khảo sát của Grant Thornton, tỷ lệ 60% cao hơn hơn 21 điểm phần trăm. Khoảng cách này cho thấy sự hiện diện của phụ nữ trong tầng lớp quản lý có thể thay đổi đáng kể giữa các doanh nghiệp, tùy thuộc vào cách tổ chức tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm nhân sự.
Phụ nữ Việt Nam ngày càng hiện diện trong phòng họp
Sự xuất hiện ngày càng nhiều của phụ nữ trong bộ máy quản lý không chỉ là hiện tượng tại một doanh nghiệp.
Tỷ lệ nữ giới giữ các vị trí lãnh đạo cấp cao tại Việt Nam đã tăng từ 33,4% năm 2024 lên 37,4% năm 2025 và đạt 38,6% trong năm 2026, theo Grant Thornton. Diễn biến này cho thấy nữ giới đang dần tiến sâu hơn vào các vị trí có quyền ra quyết định, thay vì chỉ tập trung ở những bộ phận hỗ trợ hoặc các cấp quản lý thấp.
Đáng chú ý, phụ nữ Việt Nam có sự hiện diện đặc biệt lớn trong một số vị trí lãnh đạo chuyên môn. Dữ liệu của Grant Thornton cho thấy 68,2% doanh nghiệp quy mô vừa được khảo sát tại Việt Nam có nữ giới đảm nhiệm vị trí giám đốc tài chính, cao nhất trong số các chức danh quản lý cấp cao được khảo sát.
Việt Nam cũng sở hữu nền tảng tương đối thuận lợi cho xu hướng này khi phụ nữ chiếm gần một nửa lực lượng lao động. Dữ liệu của Ngân hàng Thế giới cho thấy nữ giới chiếm khoảng 48,8% tổng lực lượng lao động Việt Nam trong năm 2025, trong khi tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của phụ nữ đạt gần 69%.
Điều đó có nghĩa nguồn nhân lực nữ không hề thiếu. Vấn đề lớn hơn nằm ở việc doanh nghiệp có xây dựng được một con đường đủ rõ ràng để phụ nữ đi từ vị trí nhân viên lên quản lý trung gian, rồi từ quản lý trung gian bước vào ban điều hành hay không.
DKSH cho biết doanh nghiệp triển khai các chương trình cố vấn, định hướng phát triển nghề nghiệp, tuyển dụng toàn diện và chính sách làm việc linh hoạt nhằm hỗ trợ nhân viên nữ trong quá trình phát triển chuyên môn. Công ty cũng tuyên bố áp dụng chính sách lương minh bạch và nhất quán nhằm bảo đảm công bằng thu nhập giữa các giới ở mọi cấp bậc.
Các chính sách như vậy ngày càng được nhìn nhận không chỉ dưới góc độ trách nhiệm xã hội, mà còn là một phần trong chiến lược giữ chân nhân tài. Việc thiếu cơ chế làm việc linh hoạt, gián đoạn sự nghiệp sau sinh con và trách nhiệm chăm sóc gia đình vẫn là những nguyên nhân phổ biến khiến phụ nữ rời khỏi đường đua thăng tiến, dù có năng lực và kinh nghiệm tương đương đồng nghiệp nam.
Bởi vậy, việc tăng tỷ lệ nữ lãnh đạo không chỉ bắt đầu từ quyết định bổ nhiệm ở tầng cao nhất. Nó phụ thuộc vào một chuỗi chính sách kéo dài nhiều năm, bao gồm tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, quy hoạch cán bộ và khả năng duy trì sự nghiệp của lao động nữ trong những giai đoạn có nhiều biến động về gia đình.