Sếp giỏi phải biết khuyến khích nhân viên 'không sợ ra quyết định'

15/11/2014 03:49 PM | Quản trị

Hiện trên cương vị là giám đốc điều hành của Jimbo, tôi cũng khuyến khích nhân viên thực hiện 10 quyết định của mình một ngày, ngay cả khi biết rằng một số quyết định của họ sẽ là sai lầm.

Sếp giỏi phải biết khuyến khích nhân viên 'không sợ ra quyết định'

Cho phép nhân viên của bạn tự quyết định không chỉ làm cho họ cảm thấy được trao quyền mà còn khiến họ cảm thấy ý nghĩa. Bằng cách ủy nhiệm cho nhân viên và không quản lý kiểu vi mô - bạn có thể tập trung vào chiến lược dài hạn của công, duy trì tầm nhìn và mở rộng quy mô kinh doanh.

Tôi đã được học chiến thuật quan trọng này vào ngày đầu tiên làm việc khi vừa ra trường. Kỹ sư dự án, người đứng đầu bộ phận đã đến gặp tôi và nói tôi sẽ phải ra 10 quyết định trong một ngày và nếu có được 7 quyết định đúng, tôi đã ghi điểm. Sau đó ông còn nói thêm rằng: "Đừng sợ đưa ra quyết định".

Hiện trên cương vị là giám đốc điều hành của Jimbo, tôi cũng khuyến khích nhân viên thực hiện 10 quyết định của mình một ngày, ngay cả khi biết rằng một số quyết định của họ sẽ là sai lầm. Dưới đây là cách tôi thực hiện việc đó:

Cho họ quyền làm chủ

Tôi luôn luôn nói với nhân viên của mình rằng: "Hãy làm chủ". Trong một nhóm nhỏ, tất cả mọi người có rất nhiều dự án và hầu hết các dự án này là nỗ lực hợp tác cùng nhau. Tuy nhiên, là một giám đốc điều hành, tôi không thể suy nghĩ về tất cả mọi việc được. Tôi giải quyết tình trạng khó xử này bằng cách yêu cầu từng cá nhân làm chủ những việc họ đang thực hiện, có nghĩa là họ phải là những người đưa ra quyết định.

Họ không cần phải tự mình làm mọi việc. Nhưng họ phải có trách nhiệm với việc làm chủ mọi thứ. Các nhà quản lý và nhân viên của tôi đều hiểu rằng một khi họ hoàn toàn làm chủ, tôi vẫn sẽ ủng hộ quyết định của họ - ngay cả khi một trong số những quyết định đó là sai.

Có cùng suy nghĩ về câu hỏi "tại sao"

Tôi cố gắng tránh xa kế hoạch của nhân viên và thay vào đó là tập trung nỗ lực của mình quan tâm đến chiến lược của họ. Tôi chắc chắn rằng họ biết rõ mục tiêu của mình, cũng như hiểu rõ làm thế nào để hướng thẳng đến mục tiêu của công ty và tại sao mỗi người lại là một phần quan trọng thực hiện tầm nhìn của người sáng lập?

Khi có cùng suy nghĩ, tôi cảm thấy tự tin rằng họ sẽ đưa ra quyết định tốt và họ cũng cảm thấy như thể họ có đủ hiểu biết để thực hiện những quyết định. Điều đó có nghĩa là tôi không phải quan tâm đến những vấn đề nhỏ nhặt khác.

Tập trung vào thông tin phản hồi

Tất nhiên có câu hỏi rõ ràng là làm thế nào để đối phó với quyết định về những cách xử lý khác nhau của từng nhân viên. Sau tất cả, tôi cho rằng ba mươi phần trăm những gì mọi người quyết định là sai.

Khi nhắn nhủ, tôi chắc chắn rằng mình làm cho nhân viên cảm thấy dễ thở hơn. Bạn sẽ không thúc đẩy sự nghiệp trừ khi có thể cung cấp một môi trường mà chỉ trích là mang tính xây dựng và không khiến nó trở thành một cuộc tấn công.

Như vậy, tôi cố gắng điều chỉnh những lời chỉ trích mang tính xây dựng như phản hồi tích cực. Đầu tiên, tôi sẽ chỉ ra những những điều tốt mà các thành viên trong nhóm làm được. Nếu có một bài phê bình, tôi cố gắng loại bỏ hoàn toàn dấu hiệu của sự đổ lỗi hoặc xấu hổ từ thông điệp của mình. Nếu tôi muốn họ tiếp tục tự đưa ra quyết định, tôi không thể kéo họ xuống khi làm việc.

Thay vào đó, tôi giải thích những gì tôi thấy là "Thiếu tối ưu" trong các quyết định mà họ thực hiện, đó là thái độ tích cực của tôi với những gì đã làm sai. Sau đó, tôi nói thêm về việc làm thế nào để xử lý trong các tình huống khác nhau. Quan trọng nhất, tôi luôn luôn thêm lý do tại sao tôi sẽ xử lý theo cách này. Tôi giải thích cách làm này phù hợp với văn hóa, mục tiêu và định hướng của công ty.

Trong các buổi đưa ra thông tin phản hồi, tôi gần như chắc chắn nhắc nhở các nhân viên về cơ cấu quản lý của mình, họ sẽ ra 10 quyết định một ngày. Nếu làm được 7 điều đúng, họ đang ghi điểm tốt. Sau đó, tôi sẽ chỉ ra một điểm chưa tốt của họ và nhấn mạnh rằng: Họ chỉ làm sai duy nhất một việc.

Kết luận: Điểm chính của tất cả các điều đã nói, tất nhiên là để khuyến khích việc ra quyết định - cho cả bản thân và nhóm của bạn. Điều đó là tích cực. Nó làm cho mọi người cảm thấy tốt hơn về bản thân. Làm chủ chính mình. Trở thành chủ sở hữu những gì họ làm. Ngoài ra còn gắn kết mọi người lại với tầm nhìn và mục tiêu của công ty, thúc đẩy hiệu quả. Tất cả là nhằm giúp doanh nghiệp của bạn trở nên tốt hơn.

>> 7 nguyên tắc làm việc của nhân viên hiện đại

Hàn Dương

Hoàng Hà

Theo Infonet/Entrepreneur

Cùng chuyên mục
XEM

NỔI BẬT TRANG CHỦ

"Vườn Chim" - Nuối tiếc một đời của ông Trương Gia Bình và nỗi đau của Cofounder Visky: Khi mắc bệnh "đột kim", doanh số cán mốc tỷ USD, một công ty lớn khó có thể dung dưỡng một startup không làm ra tiền!

"Nếu được quay lại tuổi 20, anh sẽ làm điều gì khác đi?" "Anh sẽ không bỏ Vườn Chim của anh" - Màn đối đáp giữa CEO Tiki Trần Ngọc Thái Sơn và Chủ tịch HĐQT FPT Trương Gia Bình đã khiến "người cũ" của Vườn Chim buông lời cảm thán: "Vườn Chim đã bị vặt trụi lông và đem quay khi chưa kịp bay cao". Vườn Chim có tên chính thức là dự án Visky 2.0, học hỏi mô hình làm việc của Google, với một loạt nhân sự "có số có má" như Trần Anh Dũng (giờ là CEO MOG), Hiếu Orion, nhà sáng lập báo Toán Tuổi thơ Lê Thống Nhất…

VTV đẩy giá quảng cáo trận chung kết giữa Việt Nam và Indonesia lên "kịch khung": 30 giây có giá gần 1 tỷ đồng

Giá quảng cáo trong trận chung kết SEA Games tới đây là mức cao nhất từ trước tới nay của VTV và bằng với giá quảng cáo trận chung kết AFF Cup 2018.

Vốn hóa Masan MeatLife 'bốc hơi' hơn 140 triệu USD trong ngày đầu tiên lên sàn chứng khoán

Định giá 1,1 tỷ USD nhưng ngay trong phiên giao dịch đầu tiên, vốn hóa của Masan Meatlife đã giảm hơn 12%.

BV Xanh Pôn: Tạm đình chỉ Phó trưởng khoa liên quan vụ cắt đôi que thử HIV, viêm gan

Chiều 9/12, Lãnh đạo BV Xanh pôn cho biết đã tạm đình chỉ công tác 3 viên chức, nhân viên hợp đồng liên quan đến vụ “Hàng nghìn que thử HIV, viêm gan B bị cắt đôi trước khi tiến hành xét nghiệm”.

Đọc thêm