Quản lý nhân sự sau Covid-19: “Bỏ hết” OKRs hay KPI, khi có đam mê và mục tiêu chung, họ sẽ cống hiến hết mình chẳng cần công cụ tài chính thưởng - phạt!
Khi làm việc tại nhà (Work from Home) trở thành xu hướng trong trạng thái "bình thường mới", doanh nghiệp nên quản lý nhân viên như thế nào? KPI và OKRs - phương thức nào sẽ hiệu quả hơn để đảm bảo tối ưu năng suất của đội ngũ khi cơn bão Covid-19 đi qua?
Làm việc tại nhà (WfH - Work from Home) từ một hình thức buộc phải áp dụng trong thời buổi giãn cách xã hội trở thành xu hướng trong trạng thái "bình thường mới". Khi chiếc máy chấm công bị vô hiệu, có doanh nghiệp vẫn cố gắng quản lý sự hiện diện của nhân viên bằng việc check-in ảo, giám sát qua camera. Nhiều nơi lúng túng trong việc quản lý hiệu suất nhân viên khi không còn gặp mặt trực tiếp, những cuộc họp online lại mở ra dày đặc để nắm bắt tình hình.
Tại sự kiện trực tuyến với chủ đề "Thích nghi với trạng thái "bình thường mới"" do Grab Ventures Ignite tổ chức, đại diện Grab Việt Nam, KPMG và Amanotes, với sự điều phối của ông Cris D. Tran, Giám đốc vùng và Giám đốc Điều hành Infinity Blockchain Ventures (IBV), đã chia sẻ cách thức tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên, và giữa KPI (Key Performance Indicator - Chỉ số đo lường hiệu quả công việc) và OKRs (Objectives and Key Results - Quản trị theo Mục tiêu và Kết quả then chốt) - đâu là lựa chọn tối ưu.
Vượt hiệu suất vì bỏ qua hết KPI và OKRs, đề cao Tin tưởng và Trao quyền
Ông Vũ Tống, Giám đốc Kế hoạch và Chiến lược, Grab Việt Nam
Grab đã "bỏ hết" KPI và OKRs. Yếu tố quan trọng nhất ở doanh nghiệp chúng tôi là Tin tưởng (Trust) và Trao quyền (Empowerment). Khi làm việc với nhân viên, chúng tôi đặt ra một mục tiêu chung - công ty hướng tới điều gì và đang đạt được điều gì. Khi các bạn nắm được mục tiêu chung ấy, có thể chia nhỏ mục tiêu chung thành các mục tiêu then chốt, đưa ra các kỳ vọng rõ ràng kèm theo deadline cụ thể.
Một yếu tố quan trọng khi áp dụng chính sách WfH là chúng ta phải tin tưởng rằng nhân viên của mình có thể hoàn thành công việc theo đúng deadlines ấy, kể cả trong trường hợp có các hoạt động khác khiến các bạn sao nhãng. Khi tin tưởng như vậy, các bạn sẽ rất ngạc nhiên khi nhân viên của mình có thể thực hiện nhiệm vụ còn tốt hơn mong đợi. Quan trọng nhất là niềm tin, tính tuân thủ, và có mục tiêu chung cho toàn đội ngũ.
Quan trọng nhất, khi nhân viên hiểu được mục tiêu chung, nhận thức được việc tại sao mình phải làm phần việc này, phần việc mình làm có đóng góp thế nào với mục tiêu chung của cả đội ngũ, thì đam mê và năng lượng của các bạn cho công việc tốt hơn rất nhiều khi chúng ta sử dụng các đòn bẩy về tài chính.
KPI đánh giá ở phương diện truyền thống không còn phù hợp khi nhân viên làm việc tại nhà
Ông Tâm Trần, Giám đốc Khối Thị trường Việt Nam & Campuchia, KPMG Việt Nam
Với bất kỳ giai đoạn nào, dù có hay không có dịch, thành công của một doanh nghiệp phải được đo đếm dựa trên tiêu chí và mục tiêu mình mong muốn đạt được. Việc xây dựng bộ công cụ KPI hoặc OKRs phải dựa theo tiêu chí đánh giá xem doanh nghiệp muốn đạt được điều gì, và hiệu quả được đánh giá thế nào.
Trong bối cảnh WfH, sẽ có những KPI - những tiêu chí đánh giá ở phương diện truyền thống sẽ không phù hợp. Tôi cho rằng bộ công cụ phải mở hơn, không chỉ dựa trên những yếu tố giống như kỹ năng cứng, mà phải linh động nhìn về kỹ năng mềm - khả năng hợp tác của các bạn online.
Chẳng hạn như ở KPMG, trước đây có những bộ KPI rất cụ thể. Trong Covid-19, bộ phận nhân sự đề xuất đưa ra một chính sách mới về việc các team có thể vận hành theo project (dự án), có thể hôm nay làm việc với người này, mai làm việc với người khác. Như vậy, cách làm việc mang tính chất mở và giống một "bàn tròn" để mọi người có thể đánh giá nhau về hiệu suất công việc. Tất nhiên, việc đánh giá và đo lường dựa trên những mục tiêu mình mong muốn đạt được trong một khoảng thời gian nhất định.
Tôi nghĩ với vấn đề quản lý hiệu suất, sẽ không có một câu trả lời cụ thể là KPI hay OKRs là đúng hay sai, mà sẽ phụ thuộc vào bối cảnh doanh nghiệp đó như thế nào, chẳng hạn như hiện nay doanh nghiệp chỉ vận hành để tồn tại hay mong muốn phát triển, hoặc đang trong quá trình giải thể. Tùy tình hình mà doanh nghiệp sẽ có những bộ tiêu chí rất khác nhau.
Đôi lúc chúng ta quá tập trung vào KPI và OKRs mà quên rằng bản chất chúng chỉ là công cụ
Ông Cường Nguyễn, Đồng sáng lập & Giám đốc Sản phẩm, Amanotes
Tôi đồng tình với ý kiến của ông Tâm, tùy từng mục tiêu mà công ty tùy chỉnh cách thức đo đạc hiệu suất công việc cho phù hợp. Đôi khi có những công ty không dùng OKRs để quản lý nhân sự đâu. Ví như Google, tôi được biết OKRs của họ đã dịch chuyển theo hướng tạo ra một mục tiêu truyền cảm hứng nhiều hơn là để đánh giá hiệu quả.
Giai đoạn Covid-19 vừa qua, chúng tôi cũng băn khoăn làm sao để có cách quản lý nhân sự hiệu quả, bởi rõ ràng mình đang không ngồi cùng một nơi và vướng nhiều rào cản. Việc cùng hiểu về một mục tiêu, cùng có đam mê càng quan trọng hơn. Lời khuyên ở đây thật ra có thể đào sâu rất nhiều, nhưng Cường nghĩ quan trọng nhất phải hiểu bản chất của việc quản lý nhân sự. Đôi khi mình quá tập trung vào OKRs hoặc KPI, nhưng bản chất của chúng chỉ là công cụ.
Khi xưa startup, Amanotes không có KPI hay OKRs. Lý do là ở một giai đoạn mà mô hình kinh doanh (Business Model) còn chưa chứng thực tính hiệu quả, còn quá nhiều thứ phải làm, việc đặt ra OKRs sẽ chỉ khiến mọi người tốn thời gian. Lúc đó, câu chuyện quan trọng hơn là chia sẻ được mục tiêu, đam mê, chứ còn OKRs hay KPI đều không quan trọng.
Tất nhiên, khi công ty mở rộng, bộ máy nhân lên nhiều thì cần có những công cụ để kéo mọi người lại với mục tiêu chung. Với Cường, câu chuyện quan trọng nhất trong vấn đề năng suất, trong giai đoạn này và sau Covid-19, là hiểu bản chất, hiểu ưu - nhược điểm của từng công cụ để ứng dụng cho tốt.
