Thưởng Tết ngân hàng: Nhọc nhằn chấm KPI
Mùa thưởng Tết ngành ngân hàng ngày càng nhộn nhịp. Những tín hiệu rôm rả về mùa thưởng Tết ấm no cho banker đã được phát ra từ một số nhà băng, nhưng bên cạnh những con số nhìn thấy được thì mùa thưởng Tết cũng là mùa lãnh đạo các ngân hàng phải nhọc nhằn "cân, đong, đo, đếm" chuyện chấm KPI.
Mặc dù KPI đã được triển khai ở hầu hết các ngân hàng từ nhiều năm qua, nhưng thực tế phải thừa nhận rằng, cho đến thời điểm hiện tại nhiều ngân hàng vẫn cứ "loay hoay" việc chấm KPI cho cán bộ nhân viên. Nhân mùa tổng kết cuối năm, những người trong ngành lại tâm tư nhiều hơn với những nốt bổng, nốt trầm trong "Bản tình ca KPI".
Thứ nhất, dường như câu chuyện về KPI là câu chuyện ồn ào nhất, huyên náo nhất được khởi nguồn từ các ngân hàng TMCP tư nhân chứ không phải từ tứ đại gia ngành ngân hàng là Vietcombank, Agribank, BIDV hay Vietinbank. Bởi lẽ, các ngân hàng TMCP tư nhân đã có nhiều động thái quyết liệt hơn trong việc triển khai đánh giá KPI cho nhân viên bằng các con số, lượng hóa cụ thể từ nhiều năm trước. Và thêm nữa, "miếng bánh" thưởng Tết tại các ngân hàng TMCP nhỏ hơn nhiều so với Big 4 nên buộc các ngân hàng nhỏ phải "đo ni đóng giày" việc xét KPI cho từng nhân viên. Nếu như ở các ngân hàng "con nhà giàu", bạn bị xếp không hoàn thành nhiệm vụ cũng có thể rủng rỉnh tiền thưởng, thì ở các ngân hàng TMCP tư nhân lại không như thế.
Thứ hai, việc chấm KPI cho nhân viên ngân hàng chỉ mang tính tương đối, bởi ít nhiều vẫn còn cảm tính và ý chí chủ quan của thủ trưởng đơn vị. Bởi lẽ, ngoài nhân viên kinh doanh (Nhân viên tín dụng, giao dịch viên) có các con số cụ thể huy động, cho vay, bán bảo hiểm, phát hành thẻ, bảo lãnh, kinh doanh ngoại tệ,...thì vẫn còn nhiều góc khuất về những chỉ tiêu định tính như tinh thần và thái độ làm việc. Thậm chí, ngay cả nhân viên kinh doanh thì các con số nhiều khi cũng không phản ánh đúng thực chất, mà doanh số đôi khi do lãnh đạo mang về hoặc người này bán hàng nhưng gắn cho người khác.
Nếu như đối với bộ phận sales vẫn còn nhiều vấn đề bất cập thì đối với bộ phận thuần back office lại càng đau đầu hơn. Vì không như bộ phận kinh doanh, bộ phận hỗ trợ như lao vụ, bảo vệ, văn thư, thủ quỹ, IT, bộ phận tổng đài chăm sóc khách hàng,...phần lớn các chỉ tiêu mang tính vận hành tác nghiệp hơn là bán hàng. Và khi đó, vấn đề cảm tính trong thiết lập và đánh giá KPI cho các nhân sự bộ phận này càng thêm khó nhọc. Bởi lẽ, cho dù người thầy có công tâm đến đâu, nhưng khi chấm một bài văn tự luận vẫn có thể áp đặt yếu tố chủ quan vào đó. Nó khác hoàn toàn với việc chấm một bài thi trắc nghiệm khách quan với việc chỉ được phép chọn một trong các đáp án A, B, C, D rất rõ ràng.
Thứ ba, với ngành ngân hàng, nếu nhân viên bộ phận back office không có những đóng góp đặc biệt hoặc không có ý tưởng sáng tạo, cứ "bình bình" thì bao giờ việc xếp KPI cũng vẫn được ưu ái cho nhân viên kinh doanh như nhân viên tín dụng, giao dịch viên. Điều này đúng dưới góc độ xét yếu tố đóng góp cho ngân hàng. Tuy nhiên, ở một chừng mực nhất định đã gây không ít tâm tư cho bộ phận hỗ trợ, vì suy cho cùng nếu không có những "chiến binh thầm lặng" này thì ngân hàng cũng không thể vận hành được. Thêm vào đó, bộ phận hỗ trợ thường có công việc chân tay và nặng nhọc hơn, thậm chí là ít có cơ hội gia tăng thu nhập vể lương thưởng như dân Sales. Và họ chỉ trông chờ vào mỗi việc thưởng Tết cuối năm. Nhưng có nhiều anh chị bộ phận back nói vui rằng, xét KPI cho có lệ, chứ kết quả đã có hết rồi!
Biết là vậy, nhưng đã là dân ngân hàng phải biết chấp nhận thực tế này. Bởi lẽ, nếu bạn làm bác sĩ ở một bệnh viện thì vị thế của bạn sẽ khác khi bạn làm bác sĩ ở Phòng y tế của một ngân hàng. Và nếu bạn là dân kinh tế mà làm ở Phòng kế toán của một bệnh viện thì cũng nao lòng khi các bác sĩ chuyên khoa luôn được xét thi đua cao hơn. Mọi thứ đều có giá của nó. Và bạn cũng vậy! Hiện nay, hầu hết các ngân hàng luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên back tham gia bán hàng. Vấn đề là ở bạn, bạn có đủ năng lực và có dám mạnh dạn xung phong làm dân bán hàng hay không? Nếu không thì bạn phải chấp nhận với thực tế luôn là "người về nhì vĩ đại" sau dân sale trong mỗi mùa xét KPI.
Thứ tư, KPI là công cụ hiệu quả để các ngân hàng đánh giá nhân viên; khuyến khích, giữ chân nhân viên giỏi và cũng để loại các nhân viên yếu kém dần ra khỏi hệ thống mình. Đây là xu hướng tất yếu mà các doanh nghiệp phải lựa chọn để xây dựng đội ngũ nhân sự bền vững, có chiều sâu. Tuy nhiên, điều đó chỉ lý tưởng một khi các ngân hàng có những kế hoạch cụ thể, bộ KPI với các chỉ tiêu định lượng rõ ràng và có đầy đủ công cụ để "cân, đong, đo, đếm" sao cho thật chính xác với một dung sai trong giới hạn cho phép. Bởi lẽ, KPI luôn có tính hai mặt của nó. Nếu những đóng góp được kịp thời ghi nhận, đánh giá để khen thưởng sẽ là nguồn khích lệ lớn lao cho nhân viên. Ngược lại, nếu việc chấm KPI cảm tính và chủ quan đôi khi sẽ làm mất đi những nhân sự giỏi, thậm chí là sự mất đoàn kết nội bộ. Và đó là điều không một ngân hàng hay lãnh đạo nhà băng nào mong muốn.
Trên cùng một chiến tuyến, tập thể nhân viên các ngân hàng đã bọc lót cho nhau, xông pha tiếp thị, bán hàng, hỗ trợ vận hành,... để có thành quả nhất định. Nhưng thật nghịch lý khi xét KPI, chia lương thưởng lại có những suy nghĩ trái chiều, những tâm tư ngay trong nội bộ từng ngân hàng. Điều quan trọng, dường như chính mỗi cán bộ nhân viên các ngân hàng cũng chưa hiểu hết về KPI, chưa tự đánh giá được đóng góp của bản thân trước khi lãnh đạo đánh giá về mình. Và trong không khí thưởng Tết ấm no như năm nay, các banker đừng lăn tăn được mất để mùa thưởng tết mất vui. Vì mỗi vị trí công việc đều do chúng ta lựa chọn, kết quả KPI của hôm nay cũng phần nhiều do cố gắng của một năm qua của bạn. Và ngay cả khi không được đánh giá KPI đúng với công sức và đóng góp của bạn, bạn đừng mãi dùng dằng hay suy nghĩ tiêu cực, vì bạn vẫn có quyền chọn cho mình có giá trị phù hợp hơn ở một ngân hàng khác.
