5 lưu ý đối với doanh nghiệp khi sử dụng lao động

1. Thử việc

Trường hợp doanh nghiệp và người lao động có thỏa thuận về thử việc thì thỏa thuận này có thể được lập thành hợp đồng thử việc.

Đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên thì thời gian thử việc không quá 60 ngày. Còn đối với công việc cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thì thời gian thử việc không quá 30 ngày.

Bộ luật Lao động quy định chỉ được thử việc 1 lần đối với một công việc, doanh nghiệp không được gia hạn thời gian thử việc ngay cả khi người lao động có yêu cầu. Doanh nghiệp cũng lưu ý thêm, theo quy định trước đây, hết thời gian thử việc, doanh nghiệp có trách nhiệm thông báo kết quả làm thử cho người lao động, trường hợp người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.

Tuy nhiên quy định này hiện nay đã bị bãi bỏ, pháp luật về lao động hiện tại chỉ quy định chung rằng khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động, mà không có hướng dẫn cụ thể.

Do đó các doanh nghiệp khi ký kết hợp đồng thử việc với người lao động cần lưu ý đến cơ chế của doanh nghiệp khi xác định đối với việc làm thử thì như thế nào được xem là đạt yêu cầu của công ty, nội dung này doanh nghiệp cũng nên trao đổi với người lao động để đảm bảo tính minh bạch, khách quan tránh tranh chấp có thể xảy ra nếu người lao động không đạt yêu cầu doanh nghiệp đặt ra sau khi kết thúc hợp đồng thử việc.

2. Nội quy lao động

Doanh nghiệp có từ 10 lao động trở lên phải có nội quy bằng văn bản và phải được đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc, nhưng thực tế hiện nay, PLF nhận thấy nhiều doanh nghiệp sau khi đăng ký nội quy lao động với cơ quan có thẩm quyền xong lại quên mất việc phổ biến nội quy này đến người lao động, dẫn đến tình trạng khó khăn cho doanh nghiệp khi áp dụng nội quy lao động để xử lý người lao động vi phạm nội quy, bởi lẽ doanh nghiệp không phổ biến nội quy thì làm sao người lao động biết để thực hiện đúng nội quy được.

3. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Doanh nghiệp được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm trong một số trường hợp luật định và phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 3 ngày làm việc.

Nếu tiền lương công việc cũ cao hơn tiền lương công việc mới thì phải giữ nguyên mức tiền lương cũ trong 30 ngày làm việc. Mức tiền lương công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

4. Trừ lương

Doanh nghiệp không được dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

Trong trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của doanh nghiệp nhưng không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng, doanh nghiệp được quyền khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại. Mức bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ không quá 30% vào tiền lương hằng tháng sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.

5. Giữ bản chính giấy tờ

Trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, doanh nghiệp không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

>> 5 lưu ý khi tiến hành kinh doanh quá website

Công ty Luật PLF