Những dấu hiệu báo động đỏ từ nhân viên, sếp không nên phớt lờ
Theo nghiên cứu từ Microsoft cảnh báo rằng gần một nửa số nhân viên đang cân nhắc rời bỏ vai trò hiện tại. Các doanh nghiệp phải đối mắt với một sự thật rằng nhiều nhân cũ sẽ được thay thế bằng nhân viên mới, và tập trung làm thế nào để mang mọi người có thể gắn kết với nhau.
Để giảm bớt những tổn thất không thể tránh khỏi, các công ty nên áp dụng các chiến lược mới, từ bỏ những lợi ích riêng cho mình, thay vào đó hãy nghĩ cách có lợi cho cả đôi bên.
Nhân sự chính là tài nguyên quan trọng nhất trong doanh nghiệp, hãy xem trọng họ như những thành viên cần được phát triển. Nếu bạn thực sự cảm thấy đang có vấn đề giữa nội bộ nhân viên, hãy trực tiếp là người giám sát, hoặc có thể bạn sẽ mất đi một lực lượng nhân viên tốt.
Các vấn đề nhà quản lý nên nắm rõ
Nếu bạn đã từng là nhân viên, chắc chắn rằng đôi lần bạn sẽ tự hỏi bản thân rằng "Lần đầu tiên sau một thời gian dài, liệu công việc tôi đang làm có thực sự có giá trị hay không, công việc này có thực sự có ý nghĩa với tôi?
Colleen McCreary, Giám đốc nhân sự của Credit Karma cho biết:
Giá trị thời gian của bạn là gì, những gì mà bạn đang tạo ra cho thế giới và sự cống hiến mà bạn đang thực hiện có ý nghĩa như thế nào? Rồi họ không tìm thấy đáp án, cuối cùng họ đã viết đơn xin từ chức. Hay có thể họ đang muốn sự thay đổi nào đó lớn hơn từ bạn, nhưng cái tôi của bạn quá cao, chính vì vậy họ cảm thấy không phù hợp, bất lực và rời đi.
Cho dù là do bản thân hay do người tuyển dụng định hướng, nhân viên cần hiểu giờ làm của họ đang tạo ra một điều gì đó ý nghĩa Họ muốn biết những ngày tháng của họ không bị lãng phí. Sau hơn một năm làm việc tại nhà, chỉ nhìn thấy qua màn hình máy tính, những gì nhân viên muốn đó là nhìn thấy những đóng góp của họ. Một ví dụ thực tế của một nhà quản lý về việc mất một nhân viên chủ lực.
Lý do mà nhân viên chủ lực đưa ra rất đơn giản, anh ta cảm thấy vô hình vì công việc của anh ta không được để tâm. Đặc biệt hơn anh ấy không được mời phỏng vấn cho vai trò nội bộ, mặc dù đó là công việc mà anh ấy đã làm rất tốt. Khi một cơ hội mới đến cùng với sở thích của anh ấy, xác nhận những nỗ lực của anh ấy và thấy được giá trị, anh ấy đã từ chức mặc dù công việc mới của anh ấy được trả lương thấp hơn.
Bất cứ ai cũng từng cảm thấy bị vô hình trong lĩnh vực công việc nào đó, cùng một không gian làm việc, cùng một cuộc họp chung tay. Nhưng họ lại cảm thấy có vị trí đó ai cũng có thể làm tốt hơn họ và họ nghĩ rằng các nhà quản lý cũng nhìn họ theo cách đó.
Cấp độ nhân viên cần kết nối
Để tạo kết nối, các nhà quản lý cần hiểu ở cấp độ cá nhân ai là người mà họ cần giám sát sẽ có kết quả. Và hãy dành thời gian để quan tâm tới phong thái, lời nói và hành động của họ.
- Nhân viên của bạn đang quan tâm đến điều gì? Sự thăng tiến, công nhận?
- Tại sao họ làm việc trong công ty với vai trò này?
- Điều gì khiến họ tìm đến công việc này?
Là một nhà tuyển dụng hoặc quản lý giỏi, những câu hỏi này chắc chắn nằm trong danh sách quan trọng hàng đầu đối với một nhân viên. Chắc chắn họ là những thành viên cấp dưới của bạn, ngay dưới bạn, kể cả là thư ký lại thì dĩ nhiên điều đó lại càng quan trọng hơn. Nếu kiến thức của bạn truyền đạt cho họ đủ rộng, đủ thành tâm mà họ vẫn không hiểu ra thì có lẽ bạn và họ thực sự không cùng tần số với nhau.
Hiểu rõ nhân viên của bạn
Sự hiểu biết là điều kiện tiên quyết làm nên công việc thực tế. Nó tạo ra một kết nối sâu sắc đảm bảo nhân viên của bạn sẽ cảm nhận được. Những gì nhân viên muốn là biết rằng họ quan trọng. Colleen McCreary nói tiếp: "Một người lãnh đạo giỏi là người muốn hiểu thấu nhân viên của mình". Ý của ông muốn nói đến những cá nhân thực sự quan trọng đối với doanh nghiệp. Những vai trò chủ chốt là ai, họ có thế mạnh gì? Họ ghét điều gì từ bạn. Mỗi người đều có vấn đề xung quanh của riêng họ, gia đình, công việc, con cái, tài chính, v.v. Để hiểu được một người không dễ dàng, tuy nhiên khi đã bắt phục được thiên tài đó, bạn sẽ củng cố được vị thế của mình.
Cá nhân hoá quy mô lớn
Một ví dụ thực tế: "Khi tập hợp mọi người lại với nhau, dù trực tiếp hay Zoom, những người tham gia sẽ tương tác và kết nối với nhau nhiều hơn, nếu một trong số họ có vẻ im lặng và biện minh rằng, họ thực sự nói ít, đó có thể là lúc họ rời đi."
Thay vào đó hãy tạo kết nối cá nhân bằng những câu hỏi độc đáo như: Chủ đề này khiến bạn nghĩ về điều gì? Bạn có cảm thấy có quá khó với bạn không? Khiến họ cảm thấy như có vấn đề trong việc thảo luận và họ sẽ bày tỏ con người của họ.
Có thể thực hiện được cá nhân hoá trên quy mô lớn, nếu các nhà quản lý nên chuyển từ tâm lý "Làm cho người khác" sang "Làm cho tôi". Đây là cách tốt nhất để bạn phát huy hết công lực cho nhân viên của bạn.
