Lãnh đạo "biết sợ hãi": Đằng sau vỏ bọc mạnh mẽ, các sếp cũng chỉ là con người
Lãnh đạo luôn được xem là những người vững vàng, quyết đoán để lèo lái công ty qua những bất ổn vô định. Thế nhưng trong hiện thực mới, khi các giá trị bị "đảo lộn" bởi cơn đại dịch vô tiền khoán hậu, phong cách lãnh đạo "biết sợ hãi" và chia sẻ, cộng tác với nhân viên mới là xu hướng quản trị bền vững.
Theo một báo cáo tháng 12/2021 của Indeed , có hơn 50% người lao động đang không chắc chắn về việc họ sẽ tiếp tục làm việc tại công ty của họ trong 6 tháng tới. Điều này thổi bùng lên cuộc đua không ngừng nghỉ khi các lãnh đạo doanh nghiệp vừa phải "lo việc nước" khi chống chọi với các bất ổn kinh tế, chính trị hậu đại dịch để tái khởi động doanh nghiệp, vừa phải "đảm việc nhà" khi chăm lo mọi mặt cho đời sống nhân viên nhằm giữ chân nhân tài.
Tuy nhiên, một cuộc phỏng vấn của Harvard Business Review với 30 lãnh đạo công ty trong nước và đa quốc gia đến từ Anh và Mỹ trong năm 2020 đã chỉ ra rằng, những người làm sếp đang gặp khó khăn khi phải gánh vác trách nhiệm từ cả gia đình và công việc lên vai. Cụ thể, những cảm xúc thường thấy là căng thẳng, lo lắng, mất phương hướng, và không kiểm soát được cảm xúc.
"Tôi đang chật vật để kiểm soát cảm xúc và những người thân cận đang phải gánh chịu hậu quả của nó. Ngoài ra, tôi còn gặp khó khăn khi định hướng cho tương lai, chứ chưa tính tới phải dẫn dắt nhân viên như thế nào", một trong các lãnh đạo được phỏng vấn chia sẻ.
Các nhà quản trị đang phải gồng gánh nhiều trách nhiệm từ doanh nghiệp đến gia đình
Bà Nguyễn Thị Thanh Hương, Phó Tổng Giám đốc Talentnet cho rằng, các nhà quản trị thường có 3 xu hướng chính để giải quyết các cảm xúc tiêu cực, bao gồm: "anh hùng" giấu nỗi sợ và tập trung vào các mặt tích cực; lãnh đạo "kĩ trị" gạt đi cảm xúc và chỉ tập trung vào các giải pháp chiến lược; và cuối cùng những người "sẵn sàng chia sẻ" những trải nghiệm, cảm xúc tiêu cực với nhân viên để tìm hướng giải quyết. Tuy mỗi cách tiếp cận đều có mặt lợi, mặt hại, nhưng bà Hương cho rằng nhóm lãnh đạo biết sẻ chia sẽ luôn gầy dựng được sự thấu cảm nơi nhân viên, từ đó thành công trong xây dựng đội ngũ gắn kết, hiệu suất cao và kiên cường đối mặt với vô số thách thức trong tương lai.
"Lãnh đạo thường được kì vọng là những người luôn lạc quan, tích cực và không lo sợ trước mọi khó khăn. Điều này không sai, tuy nhiên điều này có thể vô tình khiến cho lãnh đạo trở nên vô cảm với sự chật vật của nhân viên, hay tệ hơn là gây áp lực khiến các nhân viên ngần ngại chia sẻ những khó khăn đang gặp phải. Các lãnh đạo cần rũ bỏ vỏ bọc "anh hùng" vì bản thân họ cũng chỉ là "con người". Đừng ngần ngại để chia sẻ các nỗi sợ và bất an của mình với nhân viên. Bởi đó chính là chất xúc tác cho một môi trường cảm thông, thấu cảm và bền vững trong thời kỳ hậu đại dịch", bà Thanh Hương chia sẻ.
Lãnh đạo "biết sợ": Khó, nhưng không phải không thể
Việc thừa nhận những cảm xúc tiêu cực thường được cho là yếu kém khiến cho các nhà quản trị "không dám" mở lòng. Để dũng cảm thừa nhận mình sợ hãi với nhân viên, bà Hương gợi ý 3 chiến lược dưới đây:
Chủ động dành ra 5 phút cuối buổi họp để chia sẻ về các âu lo sẽ giúp giải tỏa tâm lý và gắn kết đội ngũ
Chủ động thừa nhận các thách thức và nỗi sợ
Những buổi "trò chuyện với bản thân" là một trong những bước bắt đầu để nhà quản lý nhìn nhận các thách thức và nỗi sợ đang gặp phải. Sau đó, họ có thể ghi chép lại thông qua nhật ký hoặc trao đổi với người thân để chủ động thừa nhận các nỗi sợ của mình. Phương pháp này giúp các nhà quản trị tập đối mặt với nỗi sợ, từ đó dễ dàng kiểm soát cảm xúc hơn.
Bắt đầu nhỏ và đúng nơi, đúng lúc
Xây dựng mối quan hệ chia sẻ giữa sếp và nhân viên không thể nào xảy ra trong thời gian ngắn, đặc biệt khi nhà quản trị chưa có tiền lệ thực hiện những hành động này. Việc đặt ra thời gian và địa điểm rõ ràng như 5 phút cuối của buổi họp đầu tuần, và bắt đầu từ việc trao đổi những điểm khó chịu nho nhỏ có thể "hâm nóng" mối quan hệ giữa đồng nghiệp, từ đó mở đường cho những chia sẻ về các thách thức hoặc cảm xúc tiêu cực hơn.
"Mượn lực" để gỡ bỏ gánh nặng
Các lãnh đạo cần cởi mở hơn trong việc trao quyền cho nhân viên để mượn lực của đội nhóm mà vượt qua thách thức. Trái với niềm tin thường thấy về việc vay mượn trợ giúp thể hiện sự yếu kém của lãnh đạo, các nhà quản trị với xu hướng trao quyền có thể cải thiện khả năng độc lập giải quyết vấn đề của nhân viên, từ đó làm "nhẹ gánh" của chính mình và gỡ bỏ các cảm xúc tiêu cực khi phải gánh vác trách nhiệm. Hơn nữa, "mượn lực" thông qua các dịch vụ thuê ngoài cũng là giải pháp tức thời để giúp đội ngũ giảm bớt khối lượng công việc, giảm đi các áp lực và nhẹ nhõm hơn về tinh thần.
"Rất khó để thừa nhận và chia sẻ những lo lắng và nỗi sợ của mình, nhưng thực tế, các nhà lãnh đạo "biết sợ hãi" có thể xây dựng mối quan hệ sâu sắc hơn với nhân viên, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài tốt hơn và tạo cơ hội cho mọi người nỗ lực hết mình. Những cảm xúc tiêu cực khi dám đối mặt có thể trở thành thế mạnh cho người lãnh đạo trong tương lai", bà Thanh Hương chia sẻ.
