Câu chuyện lương bổng với các "nữ tướng" trong ngành nhân sự: Làm sao đảm bảo tính nhân văn khi quỹ lương công ty eo hẹp?
Mặc dù câu chuyện đảm bảo tính công bằng của lương bổng và phúc lợi thể hiện tính nhân văn trong kinh doanh nhưng hầu như không có doanh nghiệp nào dám sử dụng ngân sách "thả ga" để chi trả cho lương bổng, phúc lợi. Các "nữ tướng" trong ngành C&B đã hiến kế để các doanh nghiệp ít tiền sử dụng ngân sách cho C&B hiệu quả.
Chú thích: Ngành C&B là một bộ phận thuộc phòng nhân sự trong mỗi công ty. C&B là thuật ngữ viết tắt của từ Compensation & Benefit được dùng để chỉ một bộ phận nhỏ trực thuộc khối nhân sự trong các khách sạn. Theo đó, nhân viên C&B sẽ chịu trách nhiệm phụ trách và quản lý mảng tiền lương và các chế độ chính sách phúc lợi cho toàn bộ nhân viên trong khách sạn đó, bao gồm lương cố định theo hợp đồng, các khoản phụ cấp - trợ cấp, bảo hiểm và nhiều chế độ khác. Tùy thuộc vào chính sách và quy định của từng khách sạn mà các nhân viên C&B sẽ áp dụng tính toán để đưa ra thang đo phù hợp nhất, đảm bảo tuân thủ luật lao động, luật doanh nghiệp đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của nhân viên.
Đảm bảo lương bổng, phúc lợi trong các thương vụ M&A là thể hiện tính nhân văn trong kinh doanh
Tại buổi công bố khảo sát lương năm 2019 của tổ chức Talentnet ở TP.HCM, bà Nguyễn Hà Trang - Giám đốc Nhân sự của Saint Gobain Việt Nam đã chia sẻ câu chuyện giải quyết vấn đề C&B sau thương vụ M&A với công ty Vĩnh Tường trong lĩnh vực vật liệu xây dựng (tường, trần thạch cao).
Được biết, từ một cửa hàng vật liệu xây dựng từ năm 1991, sau hơn 20 năm phát triển, Vĩnh Tường trở thành doanh nghiệp sản xuất vật liệu quy mô lớn, sở hữu nhà máy ở nội địa và một số thị trường khu vực.
Saint Gobain là một Tập đoàn lớn tại Pháp, thành lập vào năm 1665, hoạt động chính là sản xuất và phân phối vật liệu xây dựng, doanh thu năm 2014 đạt 41 tỉ EUR.
Năm 2008, Saint Gobain mua 14,8% cổ phần của Công ty Vĩnh Tường. Từ giữa năm 2015, Saint Gobain đẩy mạnh tiến độ M&A tại Vĩnh Tường, nâng tỉ lệ sở hữu từ 14,8% lên 57%
"Sau khi Saint Gobain mua lại Vĩnh Tường, câu hỏi đặt ra là làm sao bình ổn được tổ chức. Lúc tiếp nhận công ty, chúng tôi phát hiện Vĩnh Tường chưa mua data cho công tác C&B. Có những vị trí họ trả lương cao hơn thị trường nhưng có vị trí lại trả lương thấp hơn", bà Trang nói.
Đáng chú ý là Vĩnh Tường chỉ mua bảo hiểm sức khỏe cho hệ thống nhân sự khối văn phòng, đầu tư nhiều cho nhân sự cấp trung trở lên, còn hơn 800 công nhân thì không được hưởng chế độ đó, trong khi truyền thống của Saint Gobain là đảm bảo chế độ phúc lợi cho toàn tổ chức.
Bà Trang bắt đầu thuyết phục Ban giám đốc thiết kế lại ngân sách nhằm tạo điều kiện mua bảo hiểm sức khỏe cho hơn 800 con người đang làm việc tại công xưởng, nhưng không làm kinh phí đội lên.
"Việc đảm bảo phúc lợi cho hơn 800 người để khẳng định rằng hoạt động M&A vốn dĩ không hề xấu, nó thể hiện tinh thần nhân văn trong kinh doanh", Giám đốc Nhân sự của Saint Gobain Việt Nam nói.
Làm rõ quan điểm này, bà Nguyễn Phượng Loan - HR Head của Talentnet, ví von ngân sách giống như chiếc bánh, không thể nào tự to thêm được nữa. Công ty phải có nghệ thuật cắt bánh làm sao mọi nhân viên đều hài lòng.
Đối với bà Phan Như Thảo - Trưởng bộ phận Tiền lương khu vực Đông Dương của Schneider Electric, trong trường hợp ngân sách hạn hẹp, doanh nghiệp cần áp dụng phân tích dữ liệu để thấy những cơ hội đáp ứng mục tiêu mới.
Theo bà Thảo, những thay đổi chính sách nên thông báo trước cho nhân viên khoảng 1 năm rồi mới trình Ban giám đốc phê duyệt nhằm gửi đến họ thông điệp cũng như yêu cầu mới để họ so sánh, đối chiếu với năng lực của mình.
Các "nữ tướng" ngành C&B nói về câu chuyện lương bổng - phúc lợi
Trong thời đại 4.0, C&B không còn là câu chuyện đóng cửa bảo nhau, hãy nhìn chiến lược minh bạch của Nestle Việt Nam
Tiếp nối câu chuyện C&B, bà Lê Thị Khải Minh - Trưởng bộ phận C&B của Nestle Việt Nam, cho biết Nestle đang sở hữu 3 nhà máy tại Đồng Nai và 1 nhà máy ở Hưng Yên, quy mô nhân viên lên đến 3.200.
"5 năm qua, Nestle đã thực hiện thường xuyên các road show chia sẻ với nhân viên về thông tin tăng lương của thị trường, cách đánh giá cấp bậc nhân viên dựa trên những yếu tố định tính, quá trình tăng lương cho nhân viên dựa trên những cơ sở và quyết định nào...", bà Minh chia sẻ.
Quan điểm của người phụ nữ đứng đầu bộ phận C&B này là chuyện lương bổng trong thời đại 4.0 không nên "đóng cửa bảo nhau", phải cho nhân viên thấy được hệ thống C&B do công ty cung cấp là toàn diện. Nhân viên đang làm việc ở một công ty vẫn có thể tìm hiểu chế độ lương bổng, phúc lợi ở một công ty khác.
Tại Nestle Việt Nam, các trưởng bộ phần có quyền tham gia vào quyết định lương cho nhân viên thuộc quyền. Trả lời cho câu hỏi liên quan đến việc người đứng đầu bộ phận có xu hướng đề cao phúc lợi cho bộ phận của mình, bà Minh bày tỏ tin tưởng về hiểu biết của người tham gia vào quy trình C&B và nói Nestle có cơ chế kiểm soát.
Ngoài ra, doanh nghiệp này còn thực hiện chương trình đánh giá một nhân viên trong vòng hai năm sẽ đạt đến cấp bậc nào để đưa đi đào tạo. Trong một năm, Nestle tạo điều kiện thăng tiến cho 200 nhân viên.
Bà Minh cũng cho rằng, với nguồn ngân sách hạn chế, doanh nghiệp chỉ nên điều chỉnh lương cho một đối tượng vào năm này, rồi năm sau lại tiếp tục thay đổi trọng tâm vào đối tượng khác.
Ngân sách càng eo hẹp thì càng phải xây dựng kế hoạch C&B có trọng tâm, hạn chế tỉ lệ dôi dư và đảm bảo hao hụt thấp nhất. Đây chính là điều kiện giúp cho những đề xuất liên quan đến lương bổng, phúc lợi về sau ít bị từ chối hơn.
