3 giai đoạn biến một nhân viên mẫn cán thành zombie công sở: Khởi phát chỉ là thỉnh thoảng chán việc không rõ nguyên nhân
Theo khảo sát của Anphabe, qua 3 giai đoạn, một nhân viên yêu công việc có thể trở thành những Zombie công sở, thờ ơ và không có đóng góp cho công ty, bắt đầu bằng biểu hiện thỉnh thoảng thấy chán và uể oải.
Ba giai đoạn biến một nhân viên thành Zombie công sở, thờ ơ với công việc
Giai đoạn thứ nhất là Ủ bệnh. Các biểu hiện chỉ có tính tạm thời, không rõ ràng.
Cụ thể như nhân viên thỉnh thoảng chán việc không rõ nguyên nhân hay đôi khi làm việc uể oải, thiếu năng lượng. Nếu không khắc phục “sự chán” ấy thì bệnh sẽ nặng hơn và tiến triển sang giai đoạn tiếp theo.
Giai đoạn tiền phát sẽ khiến hội chứng Zombie ngày càng thể hiện rõ nét hơn. Cụ thể như nhân viên đi trễ về sớm, mất tập trung và xao nhãng trong công việc. Chất lượng công việc thiếu ổn định, nhiều sai sót.
Một biểu hiện khác nữa là những cá nhân này thích tách biệt, ít tham gia các hoạt động chung và giảm nhiệt tình trong công việc. Những dấu hiện này đa dạng, không đặc trưng nên dễ chủ quan và bỏ qua. Nếu không chữa trị kịp thời, những biểu hiện này sẽ trở thành mãn tính và chuyển qua giai đoạn “bệnh mãn tính”.
Giai đoạn toàn phát, chính là khi hội chứng Zombie đã trở thành mãn tính, gây ảnh hưởng lớn tới công việc chung. Biểu hiện là làm cho có (không quan tâm đến kết quả), không nỗ lực thêm khi cần, không muốn học hỏi cái mới, mất kết nối và chia rẽ với đồng nghiệp. Thêm vào đó, nhân viên có những hành động tiêu cực như hay phàn nàn, nói xấu, đổ lỗi cho đồng nghiệp.
Sếp nhân sự của Daikin, Vinataba, Amway hiến kế điều trị Zombie công sở
Anphabe đã chỉ ra 3 cách điều trị Zombie công sở.
Cách thứ nhất là xét nghiệm và xác định phác đồ điều trị. Ngoài việc khảo sát chỉ số gắn kết định kỳ, nhân sự và quản lý cần thường xuyên định vị những trường hợp mất gắn kết hoặc rủi ro cao, từ đó có những cách thức hiểu rõ nguyên căn.
Bà Đặng Lê Trâm, Giám đốc nhân sự Vinataba - Phillips Morris, các nguyên nhân cá nhân đòi hỏi nhân sự phải có mức độ thân thiết nhất định với nhân viên thì mới hiểu và hỗ trợ tốt được. Quan điểm của Vinataba - Phillips Morris là ai cũng có những giai đoạn ưu tiên việc riêng như sinh con, bệnh tật… nên công ty cần có chương trình linh hoạt và quy trình hỗ trợ rõ ràng nhằm xây dựng gắn kết tình cảm bền vững.
Cách thứ hai là điều trị đặc hiệu. Vấn đề của Zombie công sở là không hết sức. Vì vậy, để họ thoát khỏi tình trạng làm việc dưới mức mong đợi, cần áp dụng combo tạo sức ép và động lực. Theo bà Phan Nguyên Nhật Thảo, Giám đốc nhân sự Amway Việt Nam, cần xác định chỉ tiêu cụ thể, rõ ràng trong cách thực hiện và thời gian chính là cách tạo sức ép chuyên nghiệp. Bài toán Zombie cần được giải bằng chính Zombie. Nhân viên là người tự đưa ra cam kết cụ thể, sau đó thống nhất với nhân sự và quản lý. Bằng cách này nhân viên và công ty hiểu nhau hơn.
Theo bà Nguyễn Thanh Thủy, Phó Giám đốc nhân sự Daikin Việt Nam, cần hỗ trợ nhân viên có động lực để họ tự có động lực hơn. Động lực của nhân viên tuy rất đa dạng nhưng cần quy về giải pháp chung. Ví dụ nhân viên trẻ mới vào nghề cần thử thách và ghi nhận. Nhân viên lớn tuổi cần ổn định trong công việc.
Cách thứ ba là theo dõi và đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. Mục đích của nhân sự không phải là đuổi Zombie đi mà là tìm cách để Zombie gắn kết trở lại. Vì vậy, dù là ép hay đẩy thì cách tiếp cận phải rất chân thành. Ngoài ra, việc đánh giá và theo dõi thường xuyên là rất cần thiết.
Theo bà Trâm, nhân viên thiếu gắn kết cần được quan tâm nhiều hơn từ cả nhân sự và quản lý để có những phản hồi kịp thời. Điều này thực sự cần với các Zombie thuộc thế hệ Y (sinh năm từ 1986 đến năm 2000) do họ chưa có định hướng rõ ràng và nhiều người sống theo cảm xúc. Nếu không đủ sâu sát thì quy trình điều trị khó thành công.
Còn theo bà Thủy, đã có những trường hợp dù đã uyển chuyển hỗ trợ nhưng không có kết quả thì vì lợi ích chung của công ty sẽ phải “chia tay” đường ai nấy đi để tốt cho cả 2 bên.
