Đi hay ở sau khi công ty bị thâu tóm?

Nghỉ việc là một quyết định lớn đối với hầu hết mọi người. Mặc dù có nhiều lý do để nghỉ nhưng đôi khi rất khó khăn để xác định những lý do đó, rồi tự hỏi liệu đó có là sự lựa chọn đúng lúc, khi bạn có những hóa đơn cần trả và/hoặc sau lưng là gia đình.

Tuy nhiên, trong những tình huống đặc biệt thì cần mạnh dạn để quyết định, đặc biệt là giai đoạn hậu sáp nhập công ty. Công ty mà bạn từng cống hiến, từng dành nhiều tình cảm không còn nữa, thay vào đó là một cơ thể mới và 2 nền văn hóa doanh nghiệp khác nhau.

Điều quan trọng là trong và sau mỗi cuộc sáp nhập, bạn có thể nhận diện một số dấu hiệu cho thấy sự thay đổi và tiến hoá của tổ chức mới không còn phù hợp với bạn tại thời điểm đó.

Dựa trên các dấu hiệu cảnh báo sớm đó, bạn có thể xác định và tìm cơ hội tốt hơn với các tổ chức khác. Những dấu hiệu cảnh báo đó sẽ được liệt kê trong những câu chuyện thực tế được ghi nhận tại các doanh nghiệp dưới đây:

1. Những người bạn kính trọng bị sa thải.

Trong cuộc thâu tóm thứ 2 mà tôi đã trải qua, Chủ tịch của công ty chúng tôi – một trong những người sếp tốt nhất tôi từng có – bị sa thải. Tôi cũng như toàn bộ công ty khá choáng với quyết định bất ngờ đó. Do tôi lúc ấy đang điều hành việc truyền thông nội bộ và bên ngoài, CEO của công ty mới hỏi ý kiến của tôi về quyết định sa thải vị giám đốc kính yêu vào ngày nó xảy ra.

Tôi đã nói với vị CEO trên rằng nó truyền tải một thông điệp sai lầm tới tất cả các nhân viên. Nó truyền tải tới mỗi người lúc đó rằng họ đều có thể bị sa thải. Ông ta cười, gật đầu và nói, “Tốt, tôi muốn đưa sự sợ hãi vào tổ chức”.

Không cần nói, tôi bắt đầu tìm kiếm điểm đến tiếp theo sau cuộc gặp đó.

2. Con người không còn được coi trọng.

Một trong những “lợi ích” chính các công ty nhận thấy từ một vụ sáp nhập xoay xung quanh “sự hiệp lực”, vốn là một câu khẩu hiệu cho những cuộc sa thải và cắt giảm chi phí.

Tôi đã trải qua điều này vài lần. Trong đó có 2 lần sa thải xảy ra với lòng trắc ẩn và một sự tập trung kiên định để lên kế hoạch thay thế và giữ lại những ai, những người bị sa thải sẽ được đối xử và giúp đỡ như thế nào. 2 lần còn lại chỉ có thể được miêu tả như đối xử với lính đánh thuê. Mới hôm nay mọi người còn ở đó, ngày hôm sau họ đã không còn. Không lời giải thích hay hoàn cảnh nào được đưa ra.

Trong khi những cuộc cắt giảm lực lượng (RIF) là một phần của mọi công ty, phẩm chất và sự tôn trọng cần là một phần của mỗi RIF. Nếu không có, hãy xem xét việc tìm kiếm nơi nào khác ngay cả khi bạn không nằm trong danh sách tinh giảm biên chế.

3. Khoảng trống năng lực

Tất cả đều quá thường xuyên, những cuộc cắt giảm nhân sự diễn ra quá sâu, loại ra những cá nhân và những người trông nom chủ chốt đóng vai trò bộ não, những người có thể làm tốt nhiều việc.

Khi những siêu sao đó ra khỏi công ty, sự thiếu sót của những người có năng suất kém còn lại trở nên rõ ràng hơn. Sự chuyển dịch tổ chức có xu hướng bộc lộ sự kém cỏi của tổ chức.

Mặc dù thời gian chuyển giao quan trọng nhưng nếu sự kém cỏi tăng sau 6 tháng, bạn nên xem xét việc tìm một công việc khác.

4. Sếp của bạn không hiểu công ty

Một trong những khía cạnh bất hạnh nhất của một vụ chuyển giao như là khi người sếp sắp tới của bạn không hiểu bản chất doanh nghiệp, nhu cầu khách hàng hay vai trò của bạn.

Điều may mắn chính là bạn thường có thể giải mã dấu hiệu cụ thể này khá nhanh chóng, vốn có thể định hình quyết định cuối cùng của bạn nên đi hay ở.

5. Những cơ hội thăng tiến bị đóng kín

Đây là một thực tế không tránh khỏi trong các vụ sáp nhập. Thường thì, những cơ hội mở ra tại công ty bị thâu tóm bị lấp đầy bởi các cá nhân từ công ty thâu tóm, những người cần được “bảo vệ” vì một vài lí do khó hiểu hơn là sa thải.

Nếu công ty của bạn bị thâu tóm và những vị trí trống trong tổ chức của bạn được tự động lấp đầy với những người từ công ty thâu tóm, đó là một dấu hiệu để xem xét khả năng thay đổi nghề nghiệp. Lựa chọn thăng tiến của bạn bị giới hạn nếu bạn ở lại.

6. Các chương trình vốn có và cơ hội phát triển bị cắt giảm

Thường thì những dấu hiệu cắt giảm chi phí gây tổn thương ban đầu là các lợi ích giáo dục, rèn luyện phát triển nghề nghiệp hay ngay cả những kế hoạch đồng hành dài hạn.

Dấu hiệu thay đổi chi phí (thường là cắt giảm) cho những chương trình nhân sự như vậy thường không phải dấu hiệu tốt.

7. Nhiều việc hơn, ít thưởng lại.

Một chân lý thâu tóm tồn tại từ lâu đó là một khi xuất hiện cắt giảm đã tại một công ty, lượng công việc không giảm theo đó. Theo định nghĩa, sự hợp nhất diễn ra khi năng suất cải thiện với chi phí thấp hơn.

Trong khi điều đó nghe rất tuyệt đối với cộng đồng đầu tư, nhưng thực tế ngược lại. Những nhân viên vẫn còn giữ được việc thường có thêm lượng công việc của những người bị đuổi, mà không có một sự tăng lương, chức vị hay tầm ảnh hưởng.

Một khi bạn bị buộc vào vai trò đó, kết quả thường sẽ là tổn thương thân thể và cảm xúc. Để tránh điều đó, quan trọng là cần nhanh chóng nhận ra sự bất ổn định của sự sắp xếp và xem xét những lựa chọn khác.

7 dấu hiệu này không bao quát hay độc nhất với lĩnh vực M&A. Chúng có thể, và làm, xảy ra tại các tổ chức vào bất kì lúc nào. Trong khi 1 hoặc 2 dấu hiệu này có thể là dấu hiệu suy thoái với tổ chức của bạn, nếu bạn thấy phần lớn hay tất cả những điều trên diễn ra trong vài tháng thì nên xem xét tìm nơi khác thích hợp hơn.

Tuy nhiên, cho dù tình cảnh nơi làm việc có thể tệ ra sao, tốt nhất bạn không nên rời đi cho tới khi đã tìm được một nơi tốt hơn.

Trâm Nguyễn