Tạo động lực đâu có nghĩa là phải đe dọa nhân viên? Bạn trở thành lãnh đạo không phải bởi vị trí, mà là vì người khác muốn đi theo bạn

30/04/2018 10:21 AM | Kinh doanh

Để trở thành một lãnh đạo có khả năng tạo cảm hứng, hãy thử nghĩ xem chính bạn muốn được quản lý ra sao.

Tạo động lực đâu có nghĩa là phải đe dọa nhân viên? Bạn trở thành lãnh đạo không phải bởi vị trí, mà là vì người khác muốn đi theo bạn
Khi Kate Sullivan cùng các nhân viên của bà tham gia cuộc họp toàn công ty do ban lãnh đạo chủ trì, tình hình đang rất căng thẳng.

Đó là vào năm 2008, khởi điểm của cuộc khủng hoảng tài chính, sếp của Sullivan đã tuyên bố cắt giảm nhân sự tại công ty xuất bản nơi bà làm việc. Lương nhân viên bị giữ và cứ 10 người thì có 1 người phải đối mặt với nguy cơ mất việc.

Sếp của Sullivan nói: "Đây là lỗi của các bạn. Tuy nhiên, các bạn vẫn có thể cứu lấy công việc của mình bằng cách làm việc chăm chỉ hơn". Thật không may, phát biểu này không tạo động lực cho mọi người mà còn khiến tinh thần của tất cả mọi người tụt dốc. "Ngay cả những nhân viên giỏi cũng chẳng còn muốn làm việc," Sullivan nói.

Sullivan biết rằng việc đe doạ sẽ không thể thúc đẩy tiến độ công việc. Vì vậy, bà đã cố gắng thay đổi không khí bằng một cuộc họp riêng với nhân viên của mình. Bà giải thích rằng nhóm của bà đang mang về lợi nhuận: "Đây là thời khắc để toả sáng của chúng ta, đây là cơ hội để chứng minh chúng ta là đội tốt nhất."

Sullivan là một người may mắn vì không bị mất đi nhân viên dưới quyền nào trong thời kỳ khó khăn đó.

Khó để cân bằng

Tạo động lực cho nhân viên là một nhiệm vụ không hề đơn giản đối với các nhà quản lý. Những ý tưởng với mục đích tốt thường mang lại hậu quả trái ngược. Chúng thậm chí có thể bị xem là vô đạo đức hoặc mang tính đe doạ. Thường thì những ý tưởng này không xấu mà chỉ bị hiểu sai mà thôi.

Không phải ai bước lên vị trí lãnh đạo cũng có sẵn trong mình khả năng truyền cảm hứng. Vậy, nên làm điều này thế nào?

Thường thì điều này phụ thuộc vào khâu đào tạo. Càng lên vị trí cao thì chúng ta phải chịu trách nhiệm về nhiều người hơn, và ta cần học thêm nhiều cách để tạo động lực cho người khác. Điều này khiến ta không tránh khỏi sai sót. Có thể bạn nghĩ ra những ý tưởng trị giá hàng tỷ USD không có nghĩa rằng bạn sẽ là một nhà quản lý giỏi.

General Electric (GE) đã phạm phải lỗi này với chính sách 20-70-10 cho việc đánh giá hiệu suất lao động của nhân viên và sa thải 10% yếu kém. Ý tưởng này bị chỉ trích vì phụ thuộc quá nhiều vào đánh giá hiệu suất - thứ vốn có thể có nhiều thiếu sót. Chính sách này đã gây phản cảm với đông đảo các lao động trẻ nên GE cuối cùng đã phải bỏ nó.

Xác định điều giúp truyền nguồn cảm hứng cho nhân viên, khiến họ nỗ lực nhiều hơn có lẽ là thách thức với nhiều công ty. Các nghiên cứu đối với lao động trên thế giới không tìm thấy nhiều mối liên hệ giữa mức lương bổng và sự hài lòng với công việc. Điều đó có nghĩa là không phải lúc nào tiền bạc cũng mang lại động lực.

Tạo động lực đâu có nghĩa là phải đe dọa nhân viên?: Bạn trở thành lãnh đạo không phải bởi vị trí, bạn trở thành lãnh đạo vì người khác muốn đi theo bạn. - Ảnh 2.

Bạn có thể nhìn vào cách mà Walt Disney thưởng cho nhân viên nảy ra sáng kiến tăng doanh thu cho Disneyland bằng cách mở cửa 7 ngày một tuần. Vào Giáng Sinh, ông cho chuột Mickey xuất hiện trước nhà của họ mang theo tiền mặt. Khi nhân viên đưa ra ý tưởng Disneyland có thể kiếm thêm nhiều tiền hơn nữa bằng việc mở cửa đến tận tối muộn, chuột Mickey lại xuất hiện trước nhà họ, lần này mang theo chìa khoá một chiếc Ferrari.

Đề ra chỉ tiêu

Hạn ngạch và chỉ tiêu doanh thu có thể phản tác dụng. Các lãnh đạo cao cấp tại ngân hàng Wells Fargo ở Mỹ đã phải nếm mùi đau thương cho bài học này. Công ty này đã đề ra chỉ tiêu tài khoản mở mới vô cùng khắt khe với nhân viên. Yêu cầu cao đến mức vô lý khiến các nhân viên bị áp lực nặng nề. Họ phải tạo ra các tài khoản cho những khách hàng chưa bao giờ đồng ý mở tài khoản. Ngân hàng này sau đó phải bồi thường 110 triệu đôla cho các khách hàng bị ép buộc.

Những lời đe doạ cũng không mang lại hiệu quả tích cực. Khi Alina Basina về làm việc cho một công ty startup ở Thung lũng Silicon, sếp cô đã đưa cho một danh sách khách hàng tiềm năng lấy từ công ty cũ sang. Tuy nhiên do quy định chống cạnh tranh, Basina bị yêu cầu phải đi gặp mặt các khách hàng này, vì sếp cô không thể tự làm.

Vốn xuất thân từ ngành luật sư, Basina hiểu ngay rằng đề nghị của sếp là không đúng và đã từ chối. Sau đó sếp của cô đã de doạ sẽ sa thải cô nếu không chịu làm.

"Tôi bắt đầu chùn bước. Thường thì tôi là người rất năng nổ trong công việc, thế nhưng bỗng nhiên tôi không còn động lực làm bất cứ điều gì.Tôi mất hết sự kính trọng với sếp mình, và tôi mất luôn động lực trong công việc", Basina nhớ lại.

Để không phải đáp ứng đề nghị nói trên, bà đã nghỉ việc. Bạn sẽ không bao giờ tìm thấy động lực từ nỗi lo sợ bị sa thải,

Tạo động lực đâu có nghĩa là phải đe dọa nhân viên?: Bạn trở thành lãnh đạo không phải bởi vị trí, bạn trở thành lãnh đạo vì người khác muốn đi theo bạn. - Ảnh 3.

Mục đích và lòng kính trọng

Vậy làm sao để tạo động lực ở người khác? Trước hết, hãy tìm ra nguyên nhân khiến nhân viên bạn bị mất động lực.

Tiếp theo, những kỹ năng giao tiếp, đối nhân xử thế là rất quan trọng, Bạn không trở thành một lãnh đạo bởi vì vị trí của mình, bạn trở thành một lãnh đạo vì người khác muốn đi theo bạn.

Cách bạn giao nhiệm vụ cũng có thể giúp tạo động lực làm việc với mục đích rõ ràng. Một nghiên cứu cho thấy khi nhân viên tin rằng họ đang hoàn thành công việc với nỗ lực của cả nhóm, họ sẽ có khả năng giải quyết nhiều vấn đề hơn, ghi nhớ tốt hơn về những gì đã học được, và làm việc dài hơn 48%.

Là một quản lý, bạn không nên tập trung vào những gì cần tránh, Thay vào đó hãy tập trung vào những gì cần làm. Đôi khi điều đó có nghĩa là làm gương cho nhân viên thay vì phát biểu hay. Những bài phát biểu đôi khi không tạo nên tác động gì hoặc sẽ bị cho là giả tạo.

Isaac Perlmutter, CEO của Marvel Comics, cũng áp dụng cách này. Sau khi phá sản vào năm 1996, Perlmutter bắt đầu phải cắt giảm chi tiêu. Ông đã lấy mình làm gương để khuyến khích người khác làm theo, từ việc nhặt kẹp giấy từ thùng rác cho tới dùng lại giấy cũ. Vào năm 2009, Disney mua lại công ty với giá 4,2 tỷ đôla.

Để trở thành một quản lý có khả năng tạo cảm hứng, hãy thử nghĩ xem chính bạn muốn được quản lý ra sao. Hãy trở thành tấm gương cho người khác bằng cách hiểu rõ chính mình muốn được quản lý như thế nào. Khi đã hiểu được điều này, bạn có thể bắt đầu áp dụng nó lên người khác.

Mộc Dương

Theo Nhịp Sống Kinh Tế/BBC

NỔI BẬT TRANG CHỦ

[Case Study] Tăng giá bán kính vô tội vạ, Luxottica - tập đoàn độc quyền hơn 80% nhãn kính trên thị trường đã bị nhóm sinh viên "bốn mắt" xử đẹp theo cách cực kỳ thông minh

Vào tháng 2 năm 2008, Neil Blumenthal giật mình trong đêm vì một ý tưởng kinh doanh đầy táo bạo, ý tưởng mà ngay cả anh cũng không ngờ đã thay đổi cả ngành kính mắt ngày nay.

Bamboo Airways và bài toán khó về độc quyền tự nhiên trong ngành hàng không

Những hãng hàng không tham gia sau sẽ khó cạnh tranh với những hãng hàng không ra đời trước vì thị trường hàng không có tính chất độc quyền tự nhiên. Trong giai đoạn đầu, nếu không có sự hỗ trợ đủ mạnh từ các mảng kinh doanh khác, những hãng hàng không mới như Bamboo Airways có thể bị “tắt thở” như vài doanh nghiệp trước đây.

Ý tưởng kinh doanh đồng hồ độc đáo: Lắp ráp ở Trung Quốc, máy Nhật, chỉ thiết kế vỏ rồi gọi vốn trên Shark Tank với thương hiệu đồng hồ Việt, vậy là bạn có 5 tỷ

Nếu từ những gì xem được trong tập vừa rồi, có lẽ không việc kinh doanh nào đơn giản như vậy: Lắp ráp ở Trung Quốc, máy Nhật, thiết kế tại Việt Nam nhưng vẫn có thể thấy những điểm tương đồng với đồng hồ truyền thống, không thấy nói đồng hồ gì - máy cơ hay máy quartz, và Shark "chốt" vèo một cái 15 tỷ đồng đổi 45% cổ phần (sau có điều chỉnh lại).

Shark Dzung Nguyễn lý giải vì sao hầu hết các startup công nghệ đều lỗ nhưng nhà đầu tư vẫn quyết định rót vốn?

“Đầu tư không phải mục tiêu. Đầu tư thành công mới là mục tiêu”, Shark Dzung Nguyễn khẳng định

Đọc thêm