Sếp muốn kỷ luật với nhân viên nhưng không biết nguyên tắc này thì sẽ luôn phản tác dụng

17/09/2018 02:32 PM | Kinh doanh

Một trong những nguyên tắc lâu đời nhất của quản lý đó là việc kỷ luật luôn được thực hiện một cách cá nhân.

Sếp muốn kỷ luật với nhân viên nhưng không biết nguyên tắc này thì sẽ luôn phản tác dụng

 Đừng bao giờ làm mất mặt nhân viên, thậm chí cả trong trường hợp sa thải họ. Bạn phải luôn làm cho nhân viên hiểu rằng những vấn đề đang được thảo luận liên quan đến hiệu suất công việc, không phải về cá nhân.

Rất nhiều nhà quản lý, ở mọi cấp độ, thường biến một cuộc thảo luận về vấn đề hiệu suất công việc thành một cuộc công kích cá nhân. Trong hầu hết trường hợp, việc đó không phải được thực hiện vì dã tâm. Đây đơn thuần chỉ là sự thiếu suy nghĩ mà thôi.

Những cách khởi đầu dưới đây thường sẽ biến cuộc thảo luận trở thành thảm họa:

"Anh đang mắc quá nhiều sai lầm."

"Tôi không biết vấn đề của anh là gì. Tôi chưa thấy ai xử lý công việc kém như anh."

"Hiệu suất công việc của anh dưới mức tiêu chuẩn đến nỗi chúng tôi không còn từ nào để có thể miêu tả nó."

Đây là những lời tuyên bố đầy tính xúc phạm, nhưng kiểu công kích này lại diễn ra hàng ngày ở bất cứ nơi làm việc nào. Các nhà quản lý có thể cảm thấy rằng mình đang nhắm đúng mục tiêu, nhưng họ lại làm cho vấn đề tồi tệ hơn so với bản chất thật sự của nó.

Nhân viên có thể cảm thấy rằng họ đang bị công kích cá nhân. Khi bị tấn công, bản năng của chúng ta là tự vệ, và vì thế những hàng rào bảo vệ của các nhân viên này sẽ được trưng ra. Giờ thì cả hai bên của cuộc hội thoại đều sẽ phải chiến đấu vượt qua những rào cản tự vệ đó để trở lại vấn đề thực sự. Hãy cho nhân viên thấy rằng bạn tin tưởng họ. 

Bạn có thể nói: "Tôi biết rằng anh rất quan tâm đến hiệu suất công việc trong bộ phận mình." Hãy đề cập đến hiệu suất công việc dưới tiêu chuẩn bằng cách xem nó như kết quả của một số hiểu nhầm trong cách thực hiện công việc.

 Có thể nhân viên của bạn đã bỏ lỡ một số vấn đề nào đó trong quá trình đào tạo, và điều đó gây ra sự thiếu hiệu quả một cách hệ thống và khiến công việc rơi vào tình trạng không đáp ứng được tiêu chuẩn của công ty. Với cách thức này, bạn đã thông báo cho nhân viên biết rằng bạn đang nói về vấn đề hiệu suất công việc chứ không phải về cá nhân.

Cho và nhận

Bạn nên có một cuộc đối thoại, chứ không phải một cuộc độc thoại. Rất nhiều nhà quản lý chỉ nói, và trong khi nói, họ đã gây ra nhiều oán hận. Bạn cần khuyến khích nhân viên tham gia vào cuộc đối thoại. Nếu không, bạn sẽ không thể giải quyết được vấn đề này.

Giờ thì hãy cẩn thận, đừng nhiệt tình thái quá. Một số nhà điều hành, trong nỗ lực để công bằng tuyệt đối, đã quá thận trọng và khéo léo, lịch thiệp đến mức nhân viên của họ luôn hy vọng sẽ nhận được một sự đánh giá cao, hay khen ngợi về hiệu suất công việc của mình. Bạn cần phải chắc chắn nhân viên cấp dưới của mình hiểu được rằng làm việc không có nghĩa là để đáp ứng tiêu chuẩn. Dù bạn có nói thế nào đi chăng nữa thì đó thật sự vẫn là một vấn đề hết sức quan trọng.

Sếp muốn kỷ luật với nhân viên nhưng không biết nguyên tắc này thì sẽ luôn phản tác dụng - Ảnh 1.

Khi tuyển dụng nhân viên mới, hãy tin tưởng và đừng khiến họ lo lắng. Điều này có thể không phải là vấn đề lớn đối với bạn, nhưng với nhân viên, người chưa từng bước chân vào một văn phòng đầy quyền lực, bạn là ông chủ và việc bị gọi tới văn phòng của bạn rõ ràng là một viễn cảnh đáng sợ. Vì thế, hãy làm tất cả những gì có thể để khiến họ cảm thấy thoải mái.

Hãy khuyến khích nhân viên nhanh chóng tham gia cuộc trao đổi. Bạn nên bắt đầu bằng một câu như: "Fred, anh đã vào làm việc tại công ty được ba tháng rồi đấy, và tôi nghĩ rằng đã đến lúc chúng ta phải có một cuộc trò chuyện xem anh đã ‘thích nghi’ được với môi trường làm việc này như thế nào. Như anh biết đấy, tôi thật sự quan tâm đến thành công của anh trong công việc hiện tại. Anh thấy mọi thứ đang diễn ra như thế nào?"

Khi sử dụng phương pháp này, bạn đã khuyến khích một nhân viên không đạt được kết quả công việc kỳ vọng chỉ ra vấn đề của anh ta. Không có gì ngạc nhiên khi một nhân viên học được rằng những tiêu chuẩn cụ thể là không thể đạt tới được. Điều ngạc nhiên là một nhân viên không hề biết công ty đang mong đợi điều gì từ họ. Nếu đúng là trường hợp ấy, bạn thực sự đang gặp một vấn đề nghiêm trọng – vấn đề về đào tạo và truyền thông.

Loại bỏ những hiểu nhầm

Khi bạn đi sâu hơn vào cuộc trò chuyện, hãy sử dụng những kỹ thuật có thể giúp đảm bảo rằng nhân viên của bạn biết được công ty đang mong đợi ở họ điều gì. Việc đưa ra phản hồi về những điều mà các bạn đã thống nhất với nhau rõ ràng rất quan trọng, bởi nó giúp tránh được những hiểu lầm trong tương lai về những điều đã được nói ra.

Một cách thức hiệu quả để đảm bảo việc này là viết một bản ghi nhớ về kết quả của cuộc trao đổi và kẹp hồ sơ của nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng nếu bạn quản lý khá đông nhân viên và khi đó, rất có thể là sáu tháng sau, bạn sẽ hoàn toàn không nhớ được nội dung của cuộc trao đổi này.

Tính vượt trội của cá nhân

Giả sử bạn có một nhân viên làm việc rất hiệu quả nhưng lại không thể đi làm đúng giờ. Rõ ràng việc kỷ luật một nhân viên kém năng lực dễ dàng hơn rất nhiều so với việc kỷ luật một nhân viên như thế này – người mà bạn rất muốn giữ lại. Điều xảy ra trong trường hợp này đó là nếu bạn cho phép nhân viên đó đi làm muộn hàng ngày, bạn đang gây ra một vấn đề về kỷ luật với tất cả những nhân viên còn lại – những người tuyệt đối tuân thủ giờ giấc làm việc, dù bất kể là người đó có thành tích tốt đến mức nào. (Tất nhiên, điều này không được tính đến nếu công ty của bạn áp dụng khung thời gian làm việc linh hoạt.)

Khi nói chuyện với nhân viên làm việc hiệu quả đó, một trong những phương pháp tốt nhất là giải thích với họ những rắc rối về quản lý mà bạn gặp phải nếu mọi nhân viên đều lờ đi quy định về giờ làm việc. Bạn không thể cho qua trường hợp này được. Hơn nữa, khi đó nhân viên này cũng đang gây rắc rối cho chính mình. Sau đó, cả hai có thể thảo luận chi tiết về vấn đề này và bắt đầu tìm kiếm giải pháp. Hãy cứng rắn với những nhân viên hay đi muộn, bởi sự việc này sẽ xảy ra thường xuyên khiến bạn phải thật sự đối mặt với nó.

Hầu hết những nhân viên tận tụy – những người luôn hoàn thành tốt công việc – sẽ phản ứng tích cực trước các thông báo của bạn. Bạn có thể thấy rằng trong vòng 10 ngày hoặc hơn, họ sẽ đi làm đúng giờ. Khi đó, có thể bạn sẽ cảm thấy khá tự mãn về thành công của bản thân trong công tác quản lý con người. 

Thảo Nguyên

Theo Trí Thức Trẻ

Cùng chuyên mục
XEM

NỔI BẬT TRANG CHỦ

Mỗi ngày trung bình xử lý 1,5 triệu đơn hàng, Shopee vẫn thua lỗ hơn 200 triệu USD/quý, là nguyên nhân chính kéo tụt phong độ của cả tập đoàn mẹ

Mặc cho thua lỗ, Shopee vẫn nhận được sự ủng hộ từ tập đoàn mẹ Sea, quyết tâm tiếp tục đốt tiền cho marketing để chiếm thị trường.

Ông Đặng Lê Nguyên Vũ tiết lộ có trong tay công thức chữa lành tất cả mọi bệnh tật trong 7 ngày, sẽ biến M'Drắk thành "Địa đàng thực chứng" để mọi người đến chữa bệnh, thiền định

Theo đó, chủ tịch tập đoàn Trung Nguyên khẳng định có công thức chữa mọi bệnh tật bằng nguồn năng lượng gốc, chỉ trừ một số bệnh như gãy tay, gãy chân,...

Tên miền Zalo của VNG bị tạm ngừng hoạt động 45 ngày

Tên miền Zalo.vn bị tạm ngừng hoạt động để các cơ quan chức năng xử lý hành vi vi phạm cung cấp dịch vụ mạng xã hội Zalo không phép.

Đề xuất đầu tư Thủ Lệ thành Venice, sông Tô Lịch phục vụ du lịch

Nguyên GĐ công ty Thoát nước Hà Nội Lê Minh Châu hy vọng, khi dòng sông Tô Lịch "sống lại" sẽ như một tấm lụa màu xanh vắt qua cô gái Hà Nội trẻ trung, đầy sức sống.

Đọc thêm