Khen thưởng thế nào với những 'người hùng thầm lặng'?

21/08/2014 11:40 AM | Quản trị

Mỗi doanh nghệp đều có những "anh hùng" đứng đằng sau. Họ hiểu công việc của mình, không cần mọi người phải chú ý, luôn lặng lẽ làm việc. Họ rất đáng được tín nhiệm.

Khen thưởng thế nào với những 'người hùng thầm lặng'?
Series "Những tình huống nhân sự nan giải" tập hợp những tình huống nhân sự thường gặp và kinh nghiệm giải quyết dành cho các lãnh đạo doanh nghiệp do các chuyên gia nhân sự nổi tiếng đúc rút. Series "Những tình huống nhân sự nan giải" sẽ đăng tải vào thứ 2 và thứ 5 hàng tuần.



Xem bài cùng series:

Có nên sa thải một nhân viên nói dối?

Sếp viết thư xin lỗi nhân viên: Chuyện còn lạ ở Việt Nam

Khi nhân viên của bạn đứng yên quá lâu trên con đường sự nghiệp

Khi bạn bè và đồng nghiệp ngang cấp trở thành nhân viên cấp dưới

Đừng vác 'con khỉ' của nhân viên cấp dưới

Thuật đối phó với nhân viên thích đổ lỗi cho người khác, trốn tránh trách nhiệm

Làm gì khi 'bắt tận tay, day tận mặt' nhân viên tung tin đồn?

Khi nhân viên bất hòa: Nhà quản lý nên im lặng, lờ đi hay đứng ra hòa giải? (P2)

Làm gì nếu nhân viên ăn mặc 'mát mẻ', xỏ khuyên mũi hay xăm hình đến công sở?

Xử lý sao khi nhân viên mang cơm đến văn phòng và gây mùi khó chịu?

Mỗi doanh nghệp đều có những "anh hùng" đứng đằng sau. Họ hiểu công việc của mình, không cần mọi người phải chú ý, luôn lặng lẽ làm việc. Họ rất đáng được tín nhiệm.

Nhưng thông thường thì công lao của những anh hùng đứng đằng sau này thường bị những người thích khoa trương thay thế. Người lãnh đạo như bạn phải là người điều chỉnh, bởi nếu bạn cũng không có nhiều thời gian chú ý đến những người làm việc ưu tú nhưng lặng lẽ đó mà bỏ qua họ, sẽ có lúc họ rời bỏ bạn mà đi.

Đa số những "anh hùng" dạng này đều không tính toán đến những công lao, cố gắng mà họ bỏ ra, nhưng lại rất chú ý đến việc họ có được mọi người thừa nhận hay không? Nếu những cố gắng đó của họ không được biết đến, sẽ khiến họ cảm thấy bị lợi dụng, bị bóc lột, vì thế mà đâm ra chán nản, buồn lòng. 

Khi tình hình này xảy ra, các "anh hùng thầm lặng" sẽ áp dụng biện pháp không bán sức nữa mà làm một số hành động để bày tỏ sự phản kháng.

Ai cũng sẽ mong muôn việc mình làm được mọi người thừa nhận. Lãnh đạo bỏ qua những anh hùng đứng đằng sau mà lãng phó nhiều thời gian đi đối phó với những người kêu ca, oán giận thì sẽ rất nhanh bị phát hiện, bên cạnh bạn đâu đâu cũng là người kêu ca.

Đi tìm những anh hùng đứng đằng sau, động viên và khích lệ họ, đó là cách dễ khiến lãnh đạo như bạn được lòng nhân viên nhất. Chúng ta rất dễ bỏ qua những người trung thực, đáng tin cậy, nhưng họ chính là những nhân tài giúp doanh nghiệp thành công. 

Những "anh hùng thầm lặng" đứng phía sau thường có một số đặc điểm như:

- Rất ít khi bỏ việc, dưới sức ép họ vẫn làm việc xuất sắc, luôn luôn hoàn thành công việc với chất lượng cao và đúng thời gian, nguyện làm hết sức mình khi tập thể cần. 

- Họ làm việc lặng lẽ, khiêm tốn, ngoài hoàn thành xuất sắc công việc ra, bạn hoàn toàn không biết họ ở đây? 

- Khi không có lãnh đạo, họ vẫn làm việc như bình thường, khiến những người khác hoàn toàn yên tâm. 

- Phương án họ cung cấp thường nhiều hơn vấn đề đưa ra. 

- Họ thường xuyên cải tiến phương pháp làm việc, thường xuyên giúp đỡ người khác làm việc tốt hơn...

Một phương thức khích lệ động viên đối với những "anh hùng" đứng đằng sau này là phải tỏ ra thích thú thực sự với công việc của họ. Không thể chỉ coi họ là người làm thuê, nhân viên, mà phải coi họ ngang hàng với bạn. Lắng nghe những mong muốn và cả những lo lắng, buồn vui của họ. Luôn sẵn sàng giải quyết các vấn đề của họ. Khi họ nản chí, hãy khơi dậy lòng tự tin trong họ.

Thưởng công khai, thưởng kín phải cẩn thận

Khen thưởng, khích lệ nhân viên có thể phân ra làm hai loại: khen thưởng công khai và khen thưởng kín. Hầu hết các doanh nghiệp đều khen thưởng công khai, mọi người đều biết đến.

Việc khen thưởng công khai có thể xây dựng các tâm gương điển hình, thúc đẩy lòng quyết tâm vươn lên của mọi người. Tuy nhiên, hạn chế là do phát thưởng trước đông đảo mọi người, nên rất dễ gây ghen tị. Người được thưởng nếu cũng dùng tiền thưởng (thậm chí bù thêm) để chiêu đãi mọi người, thì cuối cùng tiền thưởng chẳng còn tính hấp dẫn.

Một số nước lựa chọn cách khen thưởng kín là chủ yếu. Cách này được áp dụng khi lãnh đạo nhận thấy nhân viên nào đó làm việc tích cực, sẽ tăng lương hoặc bí mật đưa tiền thưởng kèm với lý do cho người đó biết.

Khen thưởng kín sẽ không kích thích đối với người khác, nhưng lại rất kích hích với người được khen thưởng. Không có người được thưởng thì cũng không có người đố kỵ, vì không ai biết ai được thưởng và thưởng bao nhiêu. 

Thực tế, có lúc người lãnh đạo đều tăng lương như nhau cho nhân viên, nhưng mỗi người lại thấy chỉ mình mình được thưởng. Kết quả là tháng sau mọi người đều cố gắng để giành tiền thưởng tháng tiếp.

Phương pháp tương đối khả thi là thưởng lớn thì nên thưởng công khai, thưởng nhỏ nên thưởng kín. 

>> Nhân viên phố Wall lại kiếm bộn tiền thưởng

Vy Anh

kyanh

Theo Infonet

Cùng chuyên mục
XEM

NỔI BẬT TRANG CHỦ

Chủ tịch Uniqlo gọi Việt Nam là ‘miền đất hứa’, tiết lộ sẽ sớm mở cửa hàng thứ hai tại Hà Nội và ‘nhiều hơn 100’ địa điểm trên khắp cả nước

Chủ tịch kiêm CEO của Fast Retailing, tỷ phú Tadashi Yanai cho biết tại một cuộc họp báo ngày 5/12 diễn ra ở thành phố Hồ Chí Minh: "Việt Nam có tiềm năng lớn và sẽ là một trong những thị trường tiêu dùng lớn nhất thế giới".

Shark Việt: Khi mình đã đưa tiền giúp cho ai rồi thì coi như đi không trở về. Kiếp sau không trả thì nhiều kiếp sau người ta trả!

Shark Việt cho biết khi mình đã đưa tiền cho ai rồi, đã giúp ai rồi thì coi như là đi không trở về, như thế tâm cho nhàn.

Câu chuyện kinh doanh

8 triết lý giúp biến tiệm may nhỏ thành đế chế thời trang tỷ đô của ông chủ Uniqlo: Một milimet khoảng cách cũng tạo nên sự khác biệt, đừng bao giờ ngừng tiến lên phía trước!

Sau hơn 30 năm kinh doanh, Tadashi Yanai đã đúc rút ra 23 nguyên tắc quản lý, chia làm tám chủ đề chính và coi chúng là linh hồn của Fast Retailing.

Hiện tượng startup “ngáo giá”: Shark Bình cho rằng vẽ ra tương lai hoành tráng là không đủ, shark Hưng lại nhìn nhận "với anh có thể là bầu trời nhưng với tôi chỉ là vũng nước"

Trong khi đó, shark Dzung chia sẻ sai lầm lớn nhất của startup là tự tin thái quá dẫn đến việc không biết lắng nghe, không thay đổi. Do đó dẫn đến việc đi sai hướng khi quay lại thì những người khác đã đi quá xa rồi.

Đọc thêm