Nếu muốn giữ người tài, doanh nghiệp cần tránh những lỗi ngớ ngẩn sau
Đối với doanh nghiệp, việc giữ được nhân viên tốt ở lại như cách nắm trong tay chìa khóa để tiến tới thành công.
Nếu bạn không thể giữ những nhân viên giỏi nhất hòa hợp với sếp, thì điều đó có nghĩa là bạn không thể giữ nổi nhân viên đó. Một nghiên cứu mới đây đã cho thấy 1/3 số nhân viên giỏi cảm thấy không hòa hợp với sếp và họ sẵn sàng tìm công việc mới.
Khi bạn dần mất đi những nhân viên tốt, họ không bỏ việc ngay lập tức. Thay vào đó, mức độ đam mê với công việc của họ dần biến mất. Cũng giống như một ngôi sao đang chết, những nhân viên “sáng nhất” dần dần mất đi ngọn lửa nhiệt huyết của họ cho công việc.
Nghiên cứu cho thấy khác với tình trạng kiệt sức vì công việc, nhân viên trong giai đoạn này vẫn có vẻ làm tốt: dành nhiều thời gian, đóng góp nhiều công sức cho nhóm, và nói những điều đúng đắn trong các cuộc thảo luận. Tuy nhiên, họ chỉ hoạt động trong trạng thái “zombie” với một mớ hỗn độn việc, và rồi kết cục là sự ra đi.
Để ngăn cản tình trạng này và giữ lại những nhân viên tài năng, các công ty và quản lý cần phải hiểu những gì họ đang làm để níu kéo nhân viên giỏi. Dưới đây là 8 ví dụ về những sai lầm ngớ ngẩn mà tốt nhất doanh nghiệp không nên mắc phải nếu muốn giữ người:
1. Tạo ra những quy tắc ngớ ngẩn
Công ty đương nhiên phải cần có các quy tắc – đó là điều hiển nhiên – nhưng đừng có quá thiển cận với những nỗ lực “kiểu hớt váng” trong việc tạo ra trật tự riêng. Cho dù đó là những chính sách yêu cầu tham dự quá nhiều hoạt động, hay bắt nhân viên công tác quá nhiều, thậm chí là những quy tắc không cần thiết có thể khiến nhân viên phát điên. Khi nhân viên tốt cảm thấy như bị “anh cả” đang theo dõi, họ sẽ tự động tìm công việc khác.
2. Đối xử công bằng với tất cả mọi người
Trong khi chiến thuật ngày thực sự tốt với trẻ nhỏ, nhưng trong môi trường công sở thì hoàn toàn khác. Đối xử công bằng với tất cả mọi người khiến cho những nhân viên hàng đầu cảm thấy công sức của họ không được ghi nhận, chỉ xứng đáng như những người làm kém hơn.
3. Chịu đựng những người năng lực kém
Cũng giống như một ban nhạc có tốt hay không ở chính những nhạc công tồi nhất nhóm, vì người ta chỉ nghe được những nhạc công tồi chơi thế nào cho dù ban nhạc có những tài năng tuyệt vời ra sao.
Điều đó cũng giống như một công ty. Khi bạn chấp nhận cho phép những mảng ghép yếu tồn tại mà không quan tâm đến hậu quả, bạn đang khiến nhân viên thất vọng, đặc biệt đối với những nhân viên tốt nhất. Việc này thường xảy ra đổi với những nhà quản lý thiếu trí tuệ xúc cảm, không đón đầu được những vấn đề đối với những nhân viên giỏi.
4. Không nhận ra thành tựu nhân viên
Đừng đánh giá thấp những cái vỗ vào vai khuyến khích nhân viên, đặc biệt là những nhân viên tài năng cần được thúc đẩy. Mọi người ai chả thích có tiếng, và họ sẵn sàng làm việc chăm chỉ và dành tất cả tâm huyết cho công việc. Công nhận thành tựu cá nhân chứng tỏ bạn đang quan tâm những gì nhân viên làm.
Các nhà quản lý cần phải trao đổi với nhân viên của họ để tìm ra đâu là thứ khiến họ cảm thấy hài lòng (đối với một số thì là tăng lương; nhưng với người khác thì là sự công nhận) và sau đó tán thưởng họ vì làm tốt công việc. Với những nhân sự hàng đầu, điều này sẽ diễn ra thường xuyên nếu thực sự bạn công tâm làm.
5. Không quan tâm đến nhân viên
Hơn một nửa số người rời bỏ công việc do mối quan hệ không tốt với sếp. Những doanh nghiệp thông minh luôn đảm bảo quản lý của họ biết cách cân bằng giữa yếu tố chuyên nghiệp với ứng xử (bài kiểm tra trí tuệ cảm xúc là điều cần thiết). Đó là những sếp ăn mừng thành công của nhân viên, cảm thông trong những giai đoạn khó khăn, và thử thách nhân viên vì sự phát triển của họ. Những sếp không thực sự quan tâm sẽ luôn có tỉ lệ nhân nghỉ cao.
6. Không giúp nhân viên nhìn được bức tranh toàn cảnh
Rất dễ để sếp giao việc cho nhân viên, nhưng chính việc đưa ra lập lờ bức tranh toàn cảnh là rào cản lớn đối với việc giữ chân nhân sự tài năng. Chính họ là những người chịu nhiều áp lực bởi họ quan tâm đến công việc, vì vậy họ cần có mục đích rõ ràng. Khi họ không biết họ làm vì cái gì, tự dưng sẽ cảm thấy xa lạ và viển vông, và đó là lúc họ sẽ đi tìm một ai khác chỉ rõ chặng đường sắp tới.
7. Không để nhân viên theo đuổi đam mê
Google sử dụng chính sách đối với nhân viên là dành ít nhất 20% thời gian của họ để làm “những gì mà họ tin là có lợi nhất cho Google”. Trong khi các dự án này đóng góp thành tựu đáng kể cho các dịch vụ của hãng như Gmail hay AdSense, thì tác động lớn nhất chính là tạo ra môi trường hòa hợp cao giữa doanh nghiệp và người lao động.
Nhân viên tài năng là những người đam mệ nhiệt thành. Đem lại những cơ hội giúp họ theo đuổi đam mê sẽ cải thiện hiệu suất và thỏa ước việc làm, nhưng trái lại có rất nhiều quản lý chỉ muốn nhân viên làm trong giới hạn nhất định. Họ sợ rằng nếu cho nhân viên theo đuổi đam mê thì họ sẽ giảm hiệu suất. Nghi ngờ này quả là vô văn cứ. Các nghiên cứu chỉ ra rằng nhân sự theo đuổi đam mê trong quá trình làm việc, sẽ đạt trạng thái “hưng phấn đầu óc” gấp 5 lần so với những nhân viên thông thường.
8. Không biết cách khiến công việc trở nên thú vị
Nếu nhân viên không cảm thấy hào hứng trong công việc, họ sẽ dễ mắc sai lầm. Những doanh nghiệp tốt nhất luôn biết tầm quan trọng giúp nhân viên của mình thả lỏng. Ví dụ như Google, họ luôn biết cách khiến cho công việc trở nên thú vị - bữa ăn miễn phí, chơi bowling, các lớp học thể dục… Ý tưởng rất đơn giản: nếu công việc là niềm vui, bạn sẽ không chỉ thực hiện tốt hơn, mà bạn còn gắn bó nhiều giờ, thậm chí cả sự nghiệp ở đó.
Các nhà quản lý thường có xu hướng đổ lỗ về tỷ lệ nhân viên nghỉ cao cho mọi thứ trên trời, dưới đất trong khi họ phớt lờ điểm then chốt của vấn đề: Nhân viên không nghỉ vì công việc, họ nghỉ vì chính sếp của mình.
