Chuyện gì sẽ xảy ra khi bạn được tự chọn mức lương của mình?
Cơ chế này có lợi cho những người làm việc tốt nhưng lại không giỏi trong việc đàm phán lương bổng.
"Nó không hay như bạn nghĩ", Jason Trost, CEO của công ty Smarkets ở London, cho biết. "Đó là một quy trình điên rồ, nhưng lại có hiệu quả".
Khoảng 3 năm trước, Trost đưa ra một hệ thống ở Smarkets cho phép nhân viên tự chọn mức lương của mình. Ý tưởng này chủ yếu xuất phát từ những mô tả trong mục tiêu của công ty, đó là luôn theo đuổi sự minh bạch tối đa.
"Tôi nghĩ đây là cơ chế công bằng nhất", Trost nói. "Nó mang lại cho người ta cảm giác đúng đắn về khả năng kiểm soát công việc của mình, vị trí của mình".
Tại Smarkets, lương bổng không phải là kết quả của các cuộc trao đổi giữa nhân viên và cấp quản lý – thay vào đó, mỗi người tự chọn mình nên được trả lương bao nhiêu, sau đó các đồng nghiệp sẽ bỏ phiếu biểu quyết xem liệu họ có xứng đáng với mức lương ấy không. Mức lương của mỗi nhân viên đều được công bố trên trang thông tin wiki nội bộ, và họ có quyền đàm phán lương 2 lần/năm (ban đầu Smarkets còn cho phép đàm phán lương hàng tháng, nhưng quy trình này quá lắt nhắt nên phải quy định lại).
Nếu bạn yêu cầu mức lương nhiều hơn hẳn so với những gì các đồng nghiệp được nhận, bạn sẽ vấp phải sự phản đối từ chính họ.
"Người ta phải xem xét kỹ lưỡng mức lương mình yêu cầu trong một cộng đồng như vậy", Trost nói. "Một số người cho rằng một mức lương là vừa, người khác lại cho rằng nó quá cao hoặc quá thấp. Thường thì họ nói rằng quá cao. Và họ nhận được cả những phản hồi tích cực lẫn tiêu cực".
Mặc dù các nhân viên không thể phủ quyết hoàn toàn mức lương của một người, nhưng họ có thể hạn chế con số quá cao. Cơ chế này hoạt động chủ yếu dựa trên sự đồng thuận của tập thể - nếu bạn cảm thấy không đồng tình với việc người khác được trả bao nhiêu, bạn sẽ phải trực tiếp trao đổi với họ về việc đó.
Angeline Mulet-Marquis, một kỹ sư người Pháp đã làm cho Smarkets 4 năm, nói rằng quy trình này làm nảy sinh rất nhiều cuộc tranh luận nảy lửa giữa các nhân viên. Nhưng rốt cuộc, cô nói, cơ chế đó tạo nên một môi trường lành mạnh hơn, vì nhân viên thế nào cũng sẽ nói chuyện với nhau về sự chênh lệch trong mức lương dù thông tin đó có được công khai hay không.
"Cơ chế này khiến mọi thứ minh bạch hơn nhiều", Angeline nói. "Chính việc chúng tôi biết mức lương của người khác và biết rằng không có sự bất công trong mức lương mỗi người được trả làm cho ai cũng cảm thấy hết sức minh bạch".
Nhưng cơ chế này cũng có những khiếm khuyết.
Khi quy định này mới được áp dụng, có một nhân viên không vừa lòng với dự án mình được giao, và đã đòi tăng gấp đôi mức lương của mình. Cuối cùng nhân viên này chấp nhận một mức lương thấp hơn mức mình yêu cầu đến 40.000 USD. Trost kể lại chuyện này, cho rằng sự cố đó đã gây ra biết bao phiền phức và tốn thời gian.
Nhưng nhìn chung, cơ chế này tạo ra sự linh hoạt cho tất cả mọi người.
Trost tin rằng cơ chế này có lợi cho những người làm việc tốt nhưng lại không giỏi trong việc đàm phán lương bổng. Ngoài ra, nó còn giúp giảm những lời đồn thổi, nịnh hót, bợ đỡ và những ràng buộc không hay khác ở nơi làm việc.
Tuy nhiên thực hiện quy trình này không hề dễ dàng.
"Đôi khi người ta không muốn biết mức lương của đồng nghiệp vì họ không muốn biết liệu mình có được trả lương cao hơn đồng nghiệp không. Các nhân viên quản lý cũng không muốn áp dụng vì họ cảm thấy mình mất quyền kiểm soát", Trost chia sẻ và cho rằng đây có thể là viễn cảnh tương lai của quá trình đàm phán lương.
Tuy nhiên theo Trost, việc áp dụng hình thức này ở những nơi khác còn tùy vào mỗi công ty. Với các công ty khởi nghiệp nhỏ, nó có thể phát huy tác dụng, nhưng sẽ cực khó đối với các công ty có quy mô lớn và được tổ chức có quy củ.
